Mūsdienās var droši teikt, ka vairums uzņēmumu piešķir lielu nozīmi daudzveidīgas un iekļaujošas komandas veidošanai. Tomēr pastāv viena joma, kurā viņu pastāvīgi trūkst: prakses programmas.
Nesenā InternMatch aptaujā, kurā piedalījās vairāk nekā 300 uzņēmumu, tikai 30% ziņoja, ka viņu intern programmas ir tik dažādas, kā viņi vēlētos, un tas jo īpaši attiecas uz rasi un etnisko piederību. Tā kā vairāk nekā 60% stažieru tiek piedāvāts pilna laika darbs un jaunie darbinieki darbojas kā kritiski virzītājspēks iekšējās kultūras izmaiņām, tas ir svarīgs jautājums, kam vajadzētu būt katra īrētāja vadītāja uzmanības centrā.
Izaicinājumi, ar kuriem saskaras universitāšu personāla atlases komandas, ir gan sistēmiski (grūti pieņemt darbā mazākumtautību studentus, kad viņi paši izvēlas no daudzām jomām, pirms tie sasniedz stažēšanās vecumu), gan politikas virzieni (universitātes darbinieku pieņemšana bieži uzsver pieņemšanu darbā augstākajās skolās, nevis attīstību sasniegt visas pilsētiņas nacionāli). Bet, neraugoties uz šiem šķēršļiem, pastāv stratēģijas, kuras jūsu universitātes personāla atlases komanda var izmantot, lai pieņemtu darbā daudzveidīgākus studentus un panāktu ievērojamu progresu, mainot jūsu uzņēmuma DNS.
1.
Izsekošanas dati ir svarīgi katrā HR funkcijā, taču tie ir vēl kritiskāki attiecībā uz dažādību. Jā, lielākajai daļai darba devēju tiek prasīts iesniegt gada revīzijas, pārskatot viņu dažādību un EIR iniciatīvas, taču tas nozīmē, ka uzņēmumi pašapmierinās ar stratēģijām, kas apmierina viņu revīzijas, tā vietā, lai apskatītu, kas dod reālus rezultātus.
Tātad, jūsu komandai vajadzētu ne tikai izsekot dažādo praktikantu skaitam, kurus jūs noalgojat gadu no gada, bet tai vajadzētu izsekot dažādu kandidātu skaitam, kurus jūs katru gadu pieņemat darbā uz vienu avotu . Kā ziņo ERE, nereti konferences un daudzveidības pasākumi faktiski nav efektīvi tiešu nolīgšanu veikšanai; tāpēc jūs varat būt pārsteigts par to, kas darbojas (un kas nedarbojas). Kad esat ieguvis šos datus, varat redzēt, ko ir vērts divkāršot. Kad esat pārliecināts par to, kas darbojas, varat izmēģināt jaunas darbā pieņemšanas iniciatīvas, nebaidoties no audita neveiksmes.
2. Paplašiniet savu sasniedzamību
Daudzi uzņēmumi mēģina atrisināt dažādību, katru gadu nosūtot pārstāvjus uz vieniem un tiem pašiem karjeras gadatirgiem vēsturiski Melnajās koledžās un universitātēs. Kaut arī tādas skolas kā Hovards un Špelmens noteikti ir lieliskas vietas, kur sasniegt lielu skaitu talantīgu un daudzveidīgu kandidātu, ideja, ka jūs varat kļūt daudzveidīgāka, apmeklējot tikai dažas skolas, bieži ir kļūdaina. Piemēram, Spelmana koledžā 30% studentu nāk no Gruzijas un tikai 1% ir starptautiski, tāpēc šiem darbiniekiem būs salīdzinoši līdzīga pieredze, salīdzinot ar dažādu studentu pieņemšanu no dažādām skolām un vietām.
Tā vietā mēs iesakām iesaistīties organizācijās, kurām ir valstiska mēroga aktivitātes, piemēram, Koledžas veiksmes fonds, SMASH un simtiem citu, kas darbojas tur, ar talantīgām minoritātēm. Jūs varat arī sadarboties ar klubiem, brālībām un draudzēm, kas vēsturiski ir daudzveidīgas, kā vēl vienu ceļu, lai atrastu daudzveidīgus kandidātus valsts līmenī.
3. Izveidojiet mentoringa programmas jauniem studentiem
Daudzveidības nolīgšana ir 22 panākumi. Lielākā daļa darba devēju vēlas pieņemt darbā dažādus studentus, jo viņu perspektīvas uzņēmumā un nozarē ir nepietiekami pārstāvētas. Bet ir grūti panākt, lai studenti iestātos jomā, kad viņiem ir maz lomu piemēru - sindroms “tu nevari būt tas, ko neredzi”. Tas ir iemesls tam, ka dažās jomās mazākumtautību studenti tradicionāli ir izvēlējušies sevi pirms došanās uz koledžu. Lai gan tas notiek daudzās jomās, viens ievērojams piemērs ir STEM, kur tikai 15% no visiem AP Fizikas un Kalkulusa testa veicējiem ir afroamerikāņi vai latino.
Lai arī tas var neapmierināt jūsu tūlītējās nomas vajadzības, ieguldot laiku un naudu, lai palīdzētu dažādiem studentiem vidusskolas un pat vidusskolas līmenī, viņi palīdzēs viņiem attīstīt šos lomu modeļus un mudinās viņus turpināt darbu šajā jomā. (Piemēram, Google ir plašas daudzveidības iniciatīvas, kas vērstas uz K-12 studentiem.) Tas ir pārsteidzošs veids, kā ne tikai izveidot spēcīgāku sava uzņēmuma zīmolu, bet arī palīdzēt pacelt visu jūsu nozari.
4.
Lai gan savas tīmekļa vietnes karjeras lapā ir viegli ievietot vairāku rasu attēlu, ir daudz grūtāk to atbalstīt ar kultūru un politikām, kas veicina iekļaušanu. Tomēr nekas nesaskan ar dobu kā uzņēmums, kurš saka, ka atbalsta daudzveidību, bet faktiski neko nedara proaktīvi, lai to iedrošinātu.
Lielisks niansētākas daudzveidības ziņojuma piemērs nāk no MTV īpašniekiem Viacom. Intervijā ar Suzanne Rosenthal, Viacom globālās integrācijas viceprezidentu, Suzanne runā par Viacom koncepciju “Panākt visu sevi”. Šī koncepcija ietver faktisko politiku, piemēram, intervijas procesa izveidošanu, kurā tiek pārbaudīta tolerance un apģērba kods, kas ļauj reliģiskai un kulturālai pašizpausmei, tas viss dod kandidātiem skaidru priekšstatu par to, ko Viacom cenšas radīt kā darba vietu.
Pat ja jūs cenšaties pieņemt darbā daudzveidību, nebaidieties skaidrā vēstījumā savā karjeras vietnē dalīties ar savu politiku un mērķiem. Būt atvērtam un godīgam ir svarīgi, lai veidotu koledžas studentu un citu kandidātu uzticību un atbalstu.
5. Padomājiet ārpus tradicionālās personāla atlases
Ja esat izmēģinājis lielāko daļu no iepriekšminētajiem un joprojām neatbilstat saviem mērķiem, kāpēc gan nedomāt ārpus tradicionālās personāla atlases? Fantastisks piemērs tam ir Silīcija ielejas e-komercijas vietne Etsy, kuras dažādības izaicinājums tika izvirzīts, pieņemot darbā vairāk sieviešu - inženieru.
2011. gadā Etsy apņēmās palielināt savu sieviešu inženieru skaitu. Sākumā uzņēmums mēģināja sasniegt šo mērķi galvenokārt ar personāla atlases un personāla komandu starpniecību. Vadība lika vervētājiem divreiz grūtāk meklēt sievietes inženieres, un uzsvēra šo jauno stimulu emuāru ierakstos, intervijās un citur. Bet, neraugoties uz šiem centieniem, tikai viena no Etsy 40 inženieru algām 2011. gadā bija sieviete.
Atgriežoties pie rasēšanas tāfeles 2012. gadā, Etsy izmēģināja kaut ko jaunu. Tā vietā, lai ieguldītu vairāk dolāru darbā pieņemšanā, tā sāka piedāvāt dotācijas un sabiedriskās inženierijas kursus sievietēm. Tā arī sāka attīstīt iekšējos resursus, lai dotu sievietēm, kuras jau strādāja Etsy, iespēju augt un gūt panākumus sev vēlamajos veidos. Līdz 2012. gada beigām Etsy bija palielinājis savu sieviešu inženieru skaitu par 500%.
Mācība? Raugoties ārpus tradicionālajām darbā pieņemšanas metodēm, Etsy tika apbalvots ar pozitīvu presi, nosūtījumiem, sievietēm draudzīgāku tēlu un rezultātiem, kas ievērojami pārsniedza viņu cerības.
Galu galā daudzveidības veidošana ir saistīta ar autentiskas un iekļaujošas kultūras izveidi. Ja jūsu uzņēmums var apņemties radīt izmaiņas no augšas uz leju, tad jūsu prakses programma ir fantastisks veids, kā veidot šīs izmaiņas no apakšas uz augšu.
