Kad es pirmo reizi kļuvu par jauno vadītāju IT nodaļā, darāmā bija daudz. Es biju pavadījis vairāk nekā 10 gadus, strādājot ar šo konkrēto programmatūru, bet maniem tiešajiem ziņojumiem tā nebija. Faktiski vairums no viņiem IT jomā bija jauni. Konsultantu nebija, un tagad mans pienākums bija pārliecināties, ka manai komandai ir ne tikai atbilstošas prasmes, lai atbalstītu mūsu ikdienas darbību, bet arī, ka viņiem bija skaidrs virziens uz jauno karjeras ceļu.
Tātad, ar nelielu sava vadītāja palīdzību, kā arī ar dažām vadības apmācībām, es izveidoju savas komandas attīstības plānus. Neatkarīgi no tā, vai jūs pārdzīvojat tādu būtisku pāreju kā es, šis uzdevums ir ārkārtīgi vērtīgs - neatkarīgi no tā, vai jūs ieradīsities uz kuģa kā jauns menedžeris, veiksit pārskatu par sniegumu vai pat tikai vēlēsities uzlabot savas komandas pašreizējo darba rezultātu.
Šis piecu soļu plāns palīdzēs precīzi noteikt darbiniekiem pareizos mērķus, izstrādāt plānu to sasniegšanai un palīdzēs jūsu komandai kopumā paaugstināt karjeru nākamajā līmenī.
1. Pārrunā mērķus
Pirmais solis ir apsēsties ar katru komandas biedru un pārrunāt viņas vēlamos karjeras mērķus. Ir laba ideja šeit rīkoties atklāti - cilvēku mērķi var nebūt tādi, kādus jūs gaidāt. Man patīk uzdot jautājumu “Kāds tu gribēji būt, kad uzaudzis?”, Kas bieži rada pārsteigumus. Piemēram, jūs vienkārši varētu uzzināt, ka kādam ir radošā puse, kas pašreizējā darbā nav pietiekami izmantota.
Patiešām klausieties un iepazīstiet katru darbinieku, kā arī pārrunājiet visas prasmju vai pieredzes nepilnības starp to, kur viņš vai viņa atrodas šodien un kur viņš vai viņa vēlas doties. Šajā brīdī jūs varat kopīgi izlemt, kādas konkrētas lietas varētu palīdzēt katram indivīdam noiet savu vēlamo ceļu.
2. Nosakiet savas komandas attīstības nepilnības
Jūs arī domāsit par jomām, kurās katrs jūsu darbinieks varētu uzlabot vai augt. Dažreiz tos ir viegli pamanīt - tā varētu būt nepieredzēšana ar noteiktu programmatūru, vai varbūt esat pamanījis, ka kāda e-pastos trūkst profesionalitātes. Tomēr, ja ir grūti precīzi noteikt kāda vājās vietas, vienkāršākais, ko jūs bieži varat darīt, ir pajautāt. Vislabāk to jautāt, kad jūs jau apspriežat mērķus, tāpēc viņa nav tikusi pie sargātāja. Izmēģiniet: “Vai ir kaut kas, ko jūs vienmēr esat gribējuši iemācīties?”
Iespējams, ka katram darbiniekam būs ideja, kā viņa varētu uzlabot, bet, ja nē, dodiet viņai kādu laiku padomāt par to un sazināties ar jums.
3. Izvirzīt īpašus apmācības mērķus
Kad esat noskaidrojis, kur kāds var augt, nepietiek ar to, lai pateiktu viņai “iemācīties labāk veikt šo uzdevumu”. Labākos rezultātus jūs iegūsit, ja izveidosit ļoti specifiskus apmācības mērķus (un ievietosit tos uz papīra!). Šajos mērķos jāiekļauj vēlamā darbība, termiņš un novērtēšanas metode, kas skaidri parāda, kā darbinieks var gūt panākumus noteiktā uzdevumā. Piemēram, mērķis varētu būt pabeigt noteiktu darījumu skaitu noteiktā laikā vai pareizi noformēt sarežģītu ziņojumu bez līdzstrādnieka palīdzības. Rakstot tos, ir noderīgi norādīt, kāpēc katrs uzdevums ir svarīgs, un tas palīdzēs jūsu komandas locekļiem motivēt un justies kā viņi strādā, lai sasniegtu kaut ko vērtīgu.
4. Izveidojiet pareizo apmācības plānu
Kad esat identificējis īpašās prasmes, kas vajadzīgas katra cilvēka karjeras ceļam, un izvirzījis dažus mērķus, varat izveidot apmācības plānu. Ikviens mācās atšķirīgi, tāpēc tas mainīsies atkarībā no cilvēka.
Es atkal iesaku tiešo pieeju. Pajautājiet darbiniekiem, kā viņi vislabāk mācās. Vai viņi vislabāk mācās paši, vai arī dod priekšroku konferenču videi? Pirms sākat ieteikt virkni tiešsaistes nodarbību, uzziniet, kas viņiem iepriekš darbojies, un tad kopīgi izlemiet par labākajiem soļiem.
Pēc plāna sastādīšanas obligāti sniedziet atgriezenisko saiti un konsekventi pārbaudiet viņu progresu un mācīšanos, pat ja zināt, ka jūsu darbinieks jau labi veic uzdevumu. Negaidiet līdz darbības novērtēšanas laikam, lai to izdarītu. Ieplānojiet tērzēšanu, kad katram darbiniekam ir bijis pietiekami daudz laika, lai iemācītos un praktizētu savu jauno prasmi un redzētu, kā tas notiek. Un, ja jūsu komandas loceklis joprojām ir izstrādes stadijā, atcerieties neoficiāli reģistrēties biežāk un piedāvāt iedrošinājumu.
5. Sviniet un padariet to jautru
Visbeidzot, atcerieties, ka ne visas darbinieku attīstības aktivitātes ir jāstrukturizē. Dažas no labākajām mācībām var iegūt, komandas sanāksmēs vai neformālās sarunās pa kabīnes sienu. Man patīk rīkot “Munch 'n Learns” kopā ar saviem darbiniekiem. Aptuveni reizi mēnesī es ienesu plācenīšus no iecienītākās maizes ceptuves, un kāds rīko neoficiālu prezentāciju par kaut ko nesen uzzināto. Tas ir lielisks veids, kā padarīt mācīšanos un apmācību par komandas kultūras sastāvdaļu.
Es glabāju arī kaut ko, ko sauc par “Snap Cup” (ideja, kuru es nozagu no Legally Blonde ). Ikreiz, kad kāds izdara kaut ko ievērības cienīgu vai sasniedz noteiktu mērķi, es to pierakstu Post-It un iemeta Snap Cup. Pēc tam komandas sapulcēs es skaļi izlasīju visus “snaps”. Tas ir muļķīgi, bet ir arī jautri atskatīties un svinēt visu mūsu paveikto.
Ja tas izklausās pēc liela darba, labi, ka tas tā ir. Vienmēr ir viegli piesaistīt darbinieku attīstību aizmugures deglis, kamēr jūs esat aizņemts ar ikdienas darbu veikšanu. Bet nenovērtējiet par zemu ieguvumus no šīs abpusēji izdevīgās aktivitātes. Pareizi rīkojoties, darbinieku attīstība apbalvo jūs ar autonomu komandu, kas ir laimīga un motivēta, un tas atvieglo jūsu darbu.
