Tu esi priekšnieks. Jūsu darbs ir atbalstīt un izaicināt komandu, lai kopā jūs varētu sasniegt vajadzīgos rezultātus.
Tomēr, lai to izdarītu efektīvi, jums jāzina, vai jūs atbalstāt un izaicināt darbiniekus pareizajā veidā, vai arī, neskatoties uz labiem nodomiem, jūs viņus kavējat. Jums jāzina, ko jūs darāt labi, lai jūs varētu uz tā balstīties, un jums ir jāsaprot savas vājās puses, lai jūs varētu tās labot. Īsāk sakot, jums ir nepieciešama atgriezeniskā saite.
Tradicionāli uzņēmumi ir paļāvušies uz izbraukšanas intervijām, lai gūtu ieskatu vadītāja darbā. Bet cik laba tā ir, lai noskaidrotu, kā darbinieks jūtas pret savu priekšnieku, kad viņš saver ārā durvis uz zaļākām ganībām? Lai arī menedžerim nav par vēlu mācīties no informācijas, ir par vēlu to izmantot ļoti saturīgā veidā.
Tātad, kā jūs virzāties prom no vienreizējās, arhaiskās izejas intervijas un uz reāllaika atsauksmēm? Šeit ir dažas idejas.
1. Izrāda interesi
Labākais veids, kā iegūt no jūsu komandas vaļsirdīgas atsauksmes, ir atvērtas un godīgas komunikācijas kultūras veidošana.
Lai to izdarītu, sāciet ar patiesu interesi par to, kā darbojas jūsu cilvēki, kas viņiem rada problēmas un kā jūs varat palīdzēt. Uzdodiet jautājumus, kas palīdzēs novērtēt, kā darbinieki jūtas pret savu vidi, darba slodzi un produktivitāti.
Piemēram, jautājot par darbinieka norīkošanu, jūs varētu jautāt:
- Kā notiek jūsu projekts?
- Kas notiek labi?
- Kas jums traucē sasniegt šo mērķi?
- Kas jums nepieciešams, lai sasniegtu savu mērķi?
- Padomājiet par laiku, kurā esat bijis ļoti produktīvs: kādi faktori ietekmēja šo produktivitāti? Kādi faktori to kavē?
Tas palīdzēs jums noteikt, kad un kur jums jāpiedāvā lielāks atbalsts, un kad jums varētu būt nepieciešams atgriezties.
Varat arī iemest jautājumus konkrēti par jums un jūsu sniegumu, ja vien jūs nesaskaraties kā egoists vai, tieši otrādi, kāds, kam nepieciešama pastāvīga pārliecināšana. Tā vietā jūs vēlaties uzdot šos jautājumus tādā veidā, kas veicina dialogu, piemēram:
- Kā es varu palīdzēt?
- Ko es būtu varējis darīt labāk, lai jūs atbalstītu?
- Ko jums no manis vajag?
- Kā es varu jūs vislabāk atbalstīt šajā projektā?
- Ko es nākamreiz varu darīt savādāk, kas būs noderīgāk?
2. Pievērsiet uzmanību ne-verbālēm
Skatieties apkārt istabai, kad runājat ar savu komandu. Vai redzat nomestas acis? Novērsti skatieni? Stingras sejas? Reizēm šādas reakcijas var būt piemērotas, piemēram, ja jūs paziņojat par sliktām ziņām vai ja kāds darbinieks patiešām sajaucas un jūs viņu izsaucat. Tomēr, ja jūs regulāri redzat ķermeņa valodu vai neverbālās reakcijas, kas izsaka neuzticību vai neapmierinātību, jums var rasties problēma uz rokām, un jums vajadzētu veltīt laiku, lai rakt mazliet dziļāk.
Atkal jums ir jāuzdod jēgpilni jautājumi īstajā laikā. Piemēram, jūs varat vērsties pie darbinieka individuāli un atzīmēt: “Es pamanīju spriedzi, kad es paziņoju par jaunajiem projekta uzdevumiem. Acīmredzot es cerēju uz atšķirīgu reakciju. Varbūt man kaut kas pietrūka, plānojot šo projektu. Vai jūs varat man mazliet pastāstīt par notiekošo? ”
Tas ļauj jūsu darbiniekam zināt, ka esat informēts par viņa neapmierinātību, un sniedz viņam iespēju jūs apgaismot. Neatkarīgi no tā, vai uzskatāt, ka jūsu darbinieka neapmierinātība ir pamatota vai nē, labāk ir zināt, kāpēc neapmierinātība vairojas, nevis noraidīt vai pārprast. Jūs nevarat adekvāti uzrunāt kaut ko nesaprotamu.
3. Lūdziet atsauksmes no citiem
Vai vēlaties uzzināt, kā jums klājas kā vadītājam? Ievelciet dziļu elpu un pajautājiet dažiem no kontaktiem uzņēmumā. Ja jūs esat patiešām drosmīgs, jūs pat varat pajautāt, ko viņi dzird par tevi.
Noderīgs sākumpunkts ir pajautāt savam vadītājam par saviem novērojumiem par jūsu vadības stilu. Varat arī pajautāt kolēģiem, kas ir arī vadītāji, par viņu stilu, kas var pavērt durvis uz diskusiju par to, kā jūs vadāt savu komandu, un visas atsauksmes, kas viņiem varētu būt par jums.
Vai uzņēmumā jums ir uzticams draugs vai mentors? Paziņojiet viņai par jūsu interesi par jūsu vadības stila stiprināšanu un jautājiet, vai viņa ir dzirdējusi atsauksmes, ar kurām viņa būtu gatava dalīties (protams, neatklājot avotus).
Tagad, kad jūs zināt, kā iegūt informāciju, ir vienlīdz svarīgi apsvērt, kā jūs reaģējat, un tas ved pie:
4. Izvairieties no neaizsargātības
Tas var šķist acīmredzams, bet es visu laiku dzirdu stāstus par vadītāju aizsardzības reakciju uz saviem darbiniekiem. Tomēr viena slikta atbilde var apturēt visus jūsu centienus veidot ziņojumu un saņemt atsauksmes. Piemēram, ja darbinieks dalās ar jums sarūgtinājumā par to, ka kāda kolēģa projekta daļa neiet kopā kā plānots, jums varētu rasties kārdinājums viņu izslēgt ar asu: “Nu, aizkulisēs notiek lietas, kas tu nezini. ”
Produktīvāka atbilde būtu: “Es saņemu to, ko jūs sakāt. Mūsu izpilddirektors veica dažas pēdējā brīža izmaiņas, kuras Sāra nekontrolēja, un viņa cītīgi strādā, lai izpildītu savus pienākumus. Es nesapratu, ka es neesmu atjauninājis pārējos jūs par situāciju. Es piezvanīšu uz tikšanos šopēcpusdien, lai pārliecinātos, vai visi rīkojas. Mēs varam kopā apskatīt mūsu kopējo laika grafiku un pievērsties visiem citiem jautājumiem. ”
Kad darbinieks jums pasaka kaut ko, kas liek aizdomāties: “Pagaidiet, viņa neko nezina par šo situāciju”, vienkārši uz minūti aizveriet lūpas. Elpojiet. Padomā. Jā, jums kā priekšniekam ir augsta līmeņa perspektīva daudzās lietās, kas jūsu padotajiem nav. Bet viņiem ir perspektīva, kas jums nav. Jūsu darbinieks jums vienkārši uzticējās tik daudz, lai pateiktu jums viņas perspektīvu. Klausieties. Pārvērtiet atsauksmes savā prātā. Tad atbildiet.
5. Pašu savas kļūdas
Visefektīvākā lieta, ko varat darīt, lai savus darbiniekus pievilinātu pie jums un iegūtu viņu uzticību, ir būt patiesiem ar viņiem. Tas ietver arī atzīšanu par jūsu trūkumiem un teikšanu “Es atvainojos”, ja atvainošanās ir pamatota. Esiet godīgi attiecībā uz veidiem, kā varat mudināt darbiniekus sazināties atklātāk.
Kad esat to izdarījis, jūs redzēsit, ka darbinieki, visticamāk, jums pateiks, kad viņiem būs nepieciešams jūsu atbalsts, nevis aizvainos jūs, kad viņi to nesaņem. Viņi biežāk pie jums vērsīsies ar problēmu, pirms tā pārtaps par galveno problēmu, kas var izraisīt aizvainojumu un dusmas. Viņi, visticamāk, jums pateiks, kad būs kaut ko sajukuši, pirms “sajukums” pārtaps “saniknots”.
Atcerieties, kas tas bija, piemēram, strādāt kādam, kas jums nepatika? Ja nevēlaties būt šī persona, jums aktīvi jāveido komandas kultūra, kas ļauj saņemt reāllaika atsauksmes no darbiniekiem, lai jūs varētu salabot, kas nepieciešams, pirms padzīt cilvēkus prom. Vai arī, jūs zināt, jūs varat tikai gaidīt atsauksmes no šīm izejas intervijām.
