Jūs saprotat, ka talantu ainava mainās. Jūs esat dzirdējuši brīdinājumus un prognozes, ka ārštata un līgumdarbinieki līdz 2020. gadam veidos 43% no ASV darbaspēka. Mēs tagad esam “GIG Economy” laikmetā, un tas maina status quo tādiem pašiem darba devējiem kā jūs.
Konkurence visā nomas vidē ir sasniegusi drudža līmeni. Šodienas koncerta talantiem ir pilnīga pārredzamība par to, ko viņi ir vērti un ko piedāvā konkurenti, un viņi izmanto šo iespēju, lai rūpīgi izvēlētos savas darba vietas. Ja nevarat piegādāt to, ko viņi meklē, viņiem ir iespējas, resursi un elastība, lai atrastu darba devēju. Bet šeit jūs neesat bezspēcīgs. Uzņēmumiem ir iespēja virzīt labāku talantu apguvi un darbinieku noturēšanu, izdomājot, kas šodienas selektīvajiem profesionāļiem ir vissvarīgākais - pēc tam izmantojot stratēģisko darba devēja firmas zīmi, lai būtu skaidrs, ka viņi ir visaugstākā līmeņa darba vieta.
Jautājums ir, kā? Pētījumā par 2018. gada Fortune 500 Top 100 nodarbinātības zīmolu ziņojumu, kurā ir vairāk nekā 16 000 datu punktu un visu nozaru līderu analīze, mēs atklājām, kas vissvarīgākais ir šodienas koncerta talantam, kā arī darba devēja zīmola stratēģijas, kuras varat integrēt, lai satiktos viņu personīgās un profesionālās vēlmes.
1. Profesionāļi, kas gig ekonomikā vēlas “Trust”
Saskaņā ar StaffBay veikto pētījumu, kurā iekļautas 15 000 profesionāļu atsauksmes, gandrīz 53% darbinieku, kuri pēdējos gados plānojuši pamest darbu, apgalvo, ka tas ir tāpēc, ka viņi neuzticas atbildīgajiem. Pārskats par Quantum Workplace darbinieku iesaistīšanos atkārtoti apstiprina šo tendenci, respondentiem sakot, ka “uzticēšanās vecākajiem vadītājiem” visvairāk ietekmē kandidātu un darbinieku iesaistīšanos.
Līderība rāda piemēru, kam jūsu darbaspēks var sekot; viņi ir kultūras un nodarbinātības zīmola virzītāji, un viņi pieņem stratēģiskus lēmumus, kas ietekmē jūsu spēju augt, attīstīties, pieņemt darbā un saglabāt. Iepriekš minētie pētījumi, kā arī mūsu Fortune 500 ziņojuma analīze atkārtoti apstiprina, ka neatkarīgi no nodarbinātības veida mūsdienu speciālisti meklē iekļautību, caurspīdīgumu, pazemību un vadītājus, kuri tos uzskata par kaut ko vairāk nekā tikai lomu aprakstu.
2. Kompensācijas un stagnācijas jautājumi
2017. gada pētījums no Glassdoor piedāvā padziļinātu ieskatu tieši tajā, kas motivē cilvēkus pamest darbu. Balstoties uz vairāk nekā 5000 darbinieku, kas mainīja uzņēmumus laika posmā no 2008. līdz 2017. gadam, analīzi, Glassdoor atklāja, ka darbinieku atalgojums ir otrs iemesls, kāpēc cilvēki - pagaidu un pastāvīgie - brīvprātīgi pamet, otrais tikai uzņēmuma kultūras dēļ (sk. “Uzticība” iepriekš).
Turklāt vecumā no 18 līdz 35 gadiem “spēja mācīties un progresēt” tagad ir galvenais kandidātu un darbinieku lēmumu virzītājspēks. Augstākās kvalitātes GIG darbiniekiem papildus un vienlaikus ar kompensācijām tas ir viņu izvēlēto darba devēju saraksta augšgalā.
Pagaidu darbiniekiem stagnācija var nebūt reģistrēta kā problēma, kas jāpēta (jo šie darbinieki pēc definīcijas ir “pagaidu”). Tomēr pētījumi uzsver, cik svarīgi ir pastāvīgi novērtēt atalgojuma struktūru, lomu nosaukumus un izaugsmes iespējas, lai nodrošinātu, ka grupas GIG darbinieki ne tikai pieņem projektu piedāvājumus, bet arī vairāk apsver atkārtotu izmantošanu vai atgriešanos. Ir arī svarīgi atzīmēt, ka GIG darbiniekiem “spēja mācīties un progresēt” var izpausties dažādos veidos - ieskaitot lielāku atalgojumu nākamajā līgumā, spēju “izstiepties” jaunos veidos, kas ir jūsu GIG darbinieku nosūtīšanas sistēma vai pat ar nodomu palīdzēt viņiem izveidot savus tīklus.
3. Jūsu vērtībām ir ievērojams svars
Gandrīz 65% kandidātu un darbinieku (ieskaitot 76% no 18 līdz 35 gadu veciem) saka, ka tad, kad uzņēmums ieņems nostāju sociālajos vai vides jautājumos, viņi veiks savu pētījumu, lai atklātu tā autentiskumu. Korporatīvā sociālā atbildība (CSR) varētu nebūt GIG darbinieka virzītājspēks, pieņemot lēmumus par karjeru, taču pētījumi rāda, ka uzņēmuma misija, vīzija un vērtības ir ļoti svarīgas gan pastāvīgajiem, gan pagaidu speciālistiem.
Arī Fortune 500 vadītāji tam piekrīt. Faktiski WilsonHCG iepriekšminētajā pārskatā 100 labāko Fortune 500 nodarbinātības zīmolu rezultāti bija par 232% labāki nekā 100 zemākie CSR kategorijā. Savienojiet to ar faktu, ka saskaņā ar PwC, 64% vadītāju uzskata, ka USA ir "viņu biznesa pamats".
Īsumā vadītāji ir atzinuši, ka jebkura veida patērētāji atbalsta (ti, pērk no) uzņēmumus, kuriem rūp darbinieku labklājība, sabiedrības attīstība, daudzveidība, vides ilgtspējība un cilvēktiesības. Tāpat viņi arī saprot, ka kandidāti un darbinieki tiek mudināti pievienoties / palikt organizācijās, kas iegulda šādos gadījumos. KSA ir tikai viens jūsu nodarbinātības zīmola faktors, taču tas ir svarīgs 18-35 gadus vecam GIG kandidātam un darbiniekam.
Nodarbinātības zīmols nav domāts par spīdīgiem zvaniem un svilpieniem, vai vienkārši par ieintriģēto kandidātu acu pievilināšanu. Ja tas ir patiess un patiesi ieguldīts, tas var būt ienākumus stimulējošs biznesa diferenciālis, kam ir būtiska loma jūsu cilvēku lēmumos. Faktiski WilsonHCG Fortune 500 pārskatā top 10 nodarbinātības zīmoli nopelna kopā par 157% vairāk ieņēmumu nekā apakšējie 10. Mūsu pētījums liecina, ka vislabākie Gig Economy talanti nevilcināsies atteikties no nākamā projekta vai līguma piedāvājuma, ja viņi netiek pienācīgi novērtēti vai arī viņi var atrast pievilcīgāku “izvēlēto darba devēju” citur.
Galu galā uzņēmumi, kas autentiski uzklausa cilvēku reakciju un reaģē uz to, pieaug kā izvēlēts darba devējs.
