Es dažus gadus esmu vadījis cilvēkus, bet tikai tad, kad pirms dažām nedēļām sāku ziņot jaunam vadītājam, man vispirms uzdeva jautājumu: “Kurš no jūsu darbiniekiem ir pelnījis paaugstināšanu amatā?”
Mana jaunā priekšniece brīvi neizcēlās ar jauniem tituliem - viņa vienkārši centās izjust komandu, uz kuru tagad dodas. Neatkarīgi no tā, tas lika man domāt: protams, manu darbinieku karjeras izaugsme jau iepriekš bija pārdomājusi mani, bet kā vidēja līmeņa vadītājam ar tikai dažu gadu pieredzi nekad nešķita, ka manā rīcībā ir iespējas reāli kādu reklamēt.
Bet, runājot par to, man ir spēks, un tas ir kaut kas, par ko man vajadzētu padomāt katru dienu. Ja es vēlos, lai mani darbinieki gūst panākumus un virzās pa karjeras kāpnēm (ko es, protams, arī daru!), Man ir jāmeklē pazīmes, kas liecina, ka viņi ir gatavi paaugstināt amatā.
Ja neesat pārliecināts, kā noteikt savus visiecienītākos darbiniekus (padoms: tas ir kas vairāk nekā tikai “cerību apmierināšana”), šeit ir dažas lietas, ko esmu iemācījies meklēt, lai identificētu labākos no labākajiem.
1. Viņiem ir numuri, lai tos atjauninātu
Skaitļi noteikti nav vienīgais faktors, kas jums jāņem vērā, piešķirot paaugstināšanas piedāvājumus, taču tie var būt laba vieta, kur sākt. Kad kaut kādā mērā varēsit novērtēt sniegumu, jūs varēsit viegli pierādīt (sev un saviem augstākajiem darbiniekiem), kuri darbinieki patiešām ir gājuši pāri un ārpus tā.
Es esmu uzskatījis par noderīgu, ja ir ieviests kaut kāds izsekošanas pasākums, lai būtu informēts par darbinieku sniegumu, piemēram, izklājlapa, lai sekotu līdzi projekta noslēgumam un klientu atsauksmēm. Tas ļaus jums redzēt modeļu parādīšanos (piemēram, “Dženiferai vienmēr izdodas pārsniegt savu pārdošanas mērķi mēneša pēdējā nedēļā”), tāpēc jūs varēsit uzreiz precīzi noteikt darbiniekus, kuriem vajadzētu sekmēt paaugstinājumu.
2. Viņi neveic pulksteni pulksten 17:00
Labi, ka tas izklausās mazliet skarbi. Es faktiski negaidu, ka mani darbinieki kavējas, izlaiž pusdienas vai atsakās veikt pārtraukumus, lai tiktu paaugstināti amatā. Bet, kad runa ir par komandas locekļu identificēšanu, kuri ir gatavi virzīties augšup, es uzskatu, ka pastāv liela atšķirība starp tiem, kas dara tieši to, kas tiek gaidīts, un tiem, kas ir gatavi pielikt nedaudz papildu pūles.
Piemēram, kad rodas steidzama situācija, kas jārisina, es ņemu vērā darbinieku, kurš vēlas izlaist savu rīta pārtraukumu, lai palīdzētu, tā vietā, lai ar slaidumu sauktu: “Um, es esmu pārtraukumā”.
Pievērsiet uzmanību darbiniekiem, kuri vēlas iekļūt visur, kur un kur viņi ir nepieciešami. Tas nenozīmē, ka viņiem vienmēr jākavējas, taču ir patīkami zināt, ka šķipsniņā (un, kad viņiem tiek piešķirta lielāka atbildība), viņi neatstās ne jūs, ne viņu klientus.
3. Viņi balss risinājumus, nevis sūdzības
Visi sūdzas - darbinieki, vadītāji un, iespējams, pat izpilddirektors. Tātad, strādnieki, kas nepiedalās, nebūt nav tie, kas vispār nesūdzas, bet gan tie, kuri pēc sūdzību izteikšanas izstrādā dzīvotspējīgus risinājumus situācijām, kas nav ideālas. (Padomājiet par sava konta menedžeri, kurš, iespējams, ne tieši izbauda darbu ar jūsu vissmagāko klientu, bet kurš sapņoja par jaunu tiešsaistes ziņojumu, kas viņu patiesi uzbudināja.)
To darot, jūsu darbinieks pierāda, ka viņš / viņa ir gatavs pastiprināties un uzņemties atbildību par to, kas notiek ar komandu, un palīdzēt visiem gūt panākumus, tā vietā, lai pašapmierināti pieņemtu visu, kas notiek nejauši, un nedariet neko, lai to mainītu.
4. Viņi meklē iespējas dalīties zināšanās
Manā uzņēmumā atšķirība starp diviem vienas un tās pašas pozīcijas līmeņiem (piemēram, I projekta vadītājs un II projekta vadītājs) bieži vien ir tāda, ka augstākā līmeņa lomai ir jābūt skolotājam un trenerim, atzīstot jomas, kurās citi darbinieki ir vāji un audzinot viņus ātrumā.
Tā kā jūs precīzi norādāt daudzsološus darbiniekus, meklējiet tos, kuri uzņemas iniciatīvu apmācīt jaunus darbiniekus un mācīt citus darbiniekus. Dāsni daloties savās zināšanās, viņi pierāda, ka ir ieguldījuši panākumus nodaļā un uzņēmumā kopumā - un darīs to pašu, ko paceļot.
5. Viņi turpina savas zināšanas
No otras puses, jūsu reklamējamie darbinieki, iespējams, nezina visu, bet tas ir labi. Tas patiesībā var būt lielisks veids, kā identificēt darbiniekus, kuri ir gatavi pārcelties uz augšu, jo vismotivētākie un pašiniciatīvākie darbinieki to uzņemsies, lai uzzinātu, kas viņiem jāzina, neatkarīgi no tā, kas nepieciešams.
Pievērsiet uzmanību tam, kā jūsu darbinieki uzzina jaunu informāciju. Vai viņi īpaši lūdz apmeklēt apmācības apgabalos, kur viņi ir vāji? Vai viņi meklē resursus citās nodaļās (tā vietā, lai tikai lūgtu jūs tos atrast)? Varbūt viņi vienkārši ienirst un izmēģina savu roku pie kaut kā jauna, galu galā uzlabojot savas prasmes, vienkārši vēloties to darīt .
6. Viņi lūdz atsauksmes un ņem to labi
Ne daudziem cilvēkiem patīk saņemt atsauksmes (nāciet, vai tiešām kāds gaida gada pārskatus?), Tāpēc, ja jums ir darbinieki, kuri to pastāvīgi pieprasa, ņemiet vērā.
Proaktīvi vaicājot par viņu pašreizējās izrādes līmeni, par to, kā viņi var uzlabot, un kas viņiem būtu jādara savādāk, viņi parāda iniciatīvu un vēlmi augt savās lomās.
Un tālāk uzmanīgi novērojiet, ko viņi dara ar jūsu sniegtajām atsauksmēm. Ja redzat, ka viņi to īsteno un turpina pilnveidoties ar katru jūsu piešķirto projektu un uzdevumu, varat to uzskatīt par norādi, ka viņi turpinās tiekties pēc lielām lietām, it īpaši augstākā lomā.
7. Viņi balso par savu karjeras izaugsmi
Esmu atklājis, ka darbiniekiem ir diezgan raksturīgi nepamatoti pieminēt (vai pat pajokot) paaugstinājumus. Bet nav tik bieži, ka viņi sāk sarunu par to, kā progresēt karjerā.
Tāpēc uzmanīgi klausieties, satiekoties ar komandas biedriem: Vai viņi jautā par reklāmas procesa darbību? Vai viņi vēlas iegūt vairāk informācijas par pozīciju nākamajā līmenī, vai kā viņi varētu strādāt līdz šai lomai? Ja viņi runā, tā ir lieliska zīme, ka viņi ir ne tikai motivēti virzīties uz priekšu, bet arī darīs visu, kas nepieciešams, lai tas notiktu.
Darbinieki, kuri vēlas paaugstināt paaugstinājumu, neļaus jums par to aizmirst - tas padarīs gandrīz neiespējamu tos nepamanīt, kad nākamreiz kāds jums jautās: “Kas ir gatavs paaugstināšanai?” (Un pat ja viņi “ jūs vēl neesat gatavs, viņi noteikti paliks uz jūsu radara.)
Jūsu darbinieku paaugstināšana amatā ir kopīgs darbs: viņiem, protams, ir jābūt pelnījuši augstāku lomu. Bet arī jums kā viņu vadītājam ir jāapzinās, kurš ir gatavs virzīties augšup, tāpēc varat sniegt lielisku ieteikumu. Kad jūs atrodaties tajā pašā lapā, visa jūsu komanda būs veiksmīgā ceļā.
