Vai esat gatavs rupjībai pamosties? Ceturtdaļa Millennials plāno pamest savu darbu nākamo 12 mēnešu laikā, un, kad laika grafiks palielinās līdz diviem gadiem, šis skaits palielinās līdz 44%.
Nē, ne tāpēc, ka viņi ir nesaistīti darbu pilti, kuriem vienmēr ir viena acs, kas lobīta zaļākām ganībām. Un noteikti ne tāpēc, ka viņi citur pamanīja labāku galda tenisa galdu.
Tātad, kāds ir iemesls tam, ka tik daudzi Millennials vēlas justies no sava pašreizējā koncerta? Viņiem nešķiet, ka viņu darba devēji tajos patiesi investē. Faktiski, kā parādīja Deloitte 2016 Millennial Survey, 63% Millennials uzskata, ka viņu līderības prasmes netiek attīstītas, un tikai 28% uzskata, ka viņu pašreizējās organizācijas izmanto piedāvātās prasmes.
Tāpat kā vairums darbinieku, Millennials vēlas justies tā, it kā viņu uzņēmumi un to vadītāji būtu patiesi ieinteresēti un aktīvi iesaistītos viņu izaugsmē un profesionālajā attīstībā. Tātad, tagad, kad mēs to esam padarījuši par nederīgu, jums paliek viens liels jautājums: kā jūs varat pienācīgi parādīt, ka esat ieguldījis darbiniekos? Kādas lietas jūs varat darīt - gan lielas, gan mazas, lai parādītu, ka jums rūp viņu izaugsme?
Šeit ir piecas stratēģijas, kuras varat īstenot, lai padarītu profesionālo izaugsmi par galveno kultūras sastāvdaļu - un parādiet visiem darbiniekiem, kurus jūs ieguldāt tajos ilgtermiņā.
1. Esiet caurspīdīgs par izaugsmi
Ja jūs domājat mudināt savus tūkstošgadīgos darbiniekus pieturēties (un, es varu tikai pieņemt, ka esat), tad viņiem nevajadzētu ļauties brīnīties, kas notiks tālāk viņu karjerā.
Ko tas tev nozīmē? Jums ir jēgpilni un vaļsirdīgi jārunā par to, kā tieši virzība darbojas jūsu organizācijā. Kādas ir nākamās darbības katrai lomai uz augšu, un kādas ir prasības, lai tur nokļūtu? Kādas apmācības programmas ir pieejamas darbiniekiem, kuri vēlas paaugstināties, un ko viņiem paredzēts iemācīties pašiem? Protams, vienmēr būs zināma neskaidrība, taču jūsu darbiniekiem ir jābūt diezgan skaidrai izpratnei par to, kas no viņiem tiek gaidīts, lai sasniegtu nākamo soli karjerā.
Tas nozīmē arī būt pēc iespējas precīzākam par jūsu vadības stilu. Ko jūsu uzņēmuma vadītāji dara, lai pēc iespējas labāk izmantotu katru darbinieku? Vai esat iesūtījis tradicionālās izrādes atsauksmes? Vai jūs uzsverat apmācību darba vietā vai tālākizglītību? Vai jūs lepojaties ar to, ka neveicat mikrolīdzināšanu saviem darbiniekiem?
Nosakiet un reklamējiet tās galvenās lietas, kas parāda, ka jūsu uzņēmuma vadība ir patiesi ieguldīta katra darbinieka panākumos, un jūs daudz vairāk domājat, ka aiz muguras ir pilnvarotu un lojālu cilvēku komanda.
2. Identificējiet pakāpienus
Protams, tas, ka Millennials parāda, ka esat ieguldījis viņu profesionālajā izaugsmē, nenozīmē, ka jums ir jāmudina bezgalīgas reklāmas viņu virzienā - tas nebūt nav reāli izpildāms vai izpildāms nevienam uzņēmumam.
Tomēr ir arī alternatīvas, kuras varat izmantot, lai piešķirtu darbiniekiem papildu pienākumus un parādītu, ka viņi soļo uz priekšu, katru reizi nepieskaroties oficiālam paaugstināšanas procesam.
Viens veids, kā to panākt, ir starp posmiem un formālām nosaukuma maiņām identificēt atspēriena punktus, piemēram, pāreju uz “komandas vadību” vai projekta vadītāja lomu. Šīs mazākās maiņas skaidri norāda, ka darbinieks joprojām virzās uz augšu, pat ja vēl nav pienācis laiks oficiālai paaugstināšanai amatā.
Daži globālās konsultāciju firmas Mercer klienti ir spēruši šo koncepciju soli tālāk, faktiski sadalot to, kas agrāk bija viena liela karjera, lēkt mazākos soļos. Tātad, tā vietā, lai pārietu no darba A uz darbu B, darbinieki tagad pāriet no darba a uz darbu A1 un tā tālāk.
Papildus tam, efektīvas iespējas, kā piedāvāt lielāku atbildību, veicināt mācīšanos, kā arī nodrošināt iespējas darbiniekiem uzņemties augstāka līmeņa projektus vai piedāvāt līdzpārvaldes iespējas - ja gados jaunāks personāls tiek saskaņots ar pieredzējušāku vadītāju projekta vadībā - ir arī citi efektīvi veidi, kā parādiet uzticību, pirms ir pienācis laiks patiesai paaugstināšanai.
Šie soļi ir noderīgi, lai stiprinātu pārredzamību par karjeras iespējām, kā arī ļautu darbiniekiem justies tā, it kā viņi panāktu patiesu progresu, un viņi nav tikai iestrēguši neitrālajā situācijā.
3. Parādiet, ka saprotat viņus
Sniedzot darbiniekiem brīvību rīkoties ar viņiem svarīgiem projektiem, tas ir ne tikai labs veids, kā likt viņiem justies saprotamiem, bet arī novērtētiem un atbilstoši izmantotiem.
Protams, jūs jau zināt, ka tūkstošgades ir digitālie vietējie iedzīvotāji, tāpēc dabiski ir ļaut viņiem vadīt maksu par sociālo mediju iniciatīvu vai ieviest jaunu tehnoloģiju. Tomēr šeit galvenais ir izprast savu darbinieku unikālās intereses un talantus, un pēc tam dot viņiem projektus, kas tos atbalsta.
Piemēram, iespējams, kādu no jūsu komandas locekļiem interesē sociālais labums un ilgtspēja. Ļaujot viņam pavadīt noteiktu laika daļu korporatīvās sociālās atbildības kampaņā vai pat organizēt biroja brīvprātīgo komiteju, tas daudz darīs, liekot viņam justies kā uzticamam un cienījamam komandas loceklim. Nemaz nerunājot, tas būs tikpat labs jūsu uzņēmumam.
Atcerieties, ka darbiniekiem ir svarīgi izprast un uzticēties neatkarīgi no viņu vecuma. Bet tas ir īpaši svarīgi tūkstošgadīgajiem cilvēkiem, kuri vienmēr vēlas uzzināt, kā viņu darbs veicina lielāku ainu.
4. Liela netradicionālā kompensācija
Jā, sarunas par naudu. Svarīgi ir arī tas, ka uz jūsu algas čekiem tiek uzdrukāts tikai jūsu tūkstošgades darbinieku skaits.
Faktiski EdAssist 2015. gada pētījumā tika atklāts, ka 60% Millennials izvēlēsies darbu ar spēcīgu profesionālās izaugsmes potenciālu, salīdzinot ar augstu apmaksātu darbu ar regulāru atalgojuma pieaugumu.
Tāpēc ir svarīgi reklamēt savus ieguvumus un programmas šajā jomā, ieskaitot mācību atmaksu, stipendijas apmeklēt konferences un seminārus, kā arī visus citus jūsu piedāvātos izaugsmes ieguvumus. Tādas programmas kā šis apstiprina faktu, ka jūs ne tikai sūtāt darbiniekus mājās ar divu nedēļu algu - jūs burtiski ieguldāt viņu nākotnes darījumos. Un, līdz Millennials? Nu, tas ir nenovērtējams.
Ja pagaidām nepiedāvājat tādas programmas kā šī, neiekļūstiet lamatās, domājot, ka nekas cits nav paveicams. Ir arī lētākas iespējas, kuras jūs varat īstenot, piemēram, rotācijas programmas izveidošana, lai darbiniekiem sniegtu pieredzi citās nodaļās, vai arī savas darba programmas uzsākšana, kur jūs katru mēnesi uzaicināt jaunu runātāju. Viss, ko varat darīt, lai ieguldītu darbinieku izaugsmē, piešķirs daudz svara.
5. Veiciniet nepārtrauktu mācīšanos
Protams, jūs vēlaties, lai jūsu darbinieki būtu vislabākie, kādi viņi var būt birojā. Bet, ja vēlaties parādīt, ka esat patiesi ieguldījis viņu profesionālajā izaugsmē un attīstībā, jums ir jāveicina iespējas mācīties un pilnveidoties ārpus biroja.
Veiciniet dažādas nodarbības, konferences un seminārus, kurus viņi varētu būt ieinteresēti apmeklēt, lai pastiprinātu prasmes attiecīgajās jomās. Kopīgojiet grāmatas un rakstus, kas viņiem šķiet interesanti un informatīvi. Sāciet ikmēneša pusdienas un uzziniet, kur darbinieki var parādīt kaut ko, kas viņus interesē. Aiciniet komandas locekļus ziņot par lietām, ko viņi ir iemācījušies konferencēs. Vai arī izmēģiniet kaut ko pilnīgi jaunu un izaicinošu kā komanda.
Nepārtrauktu mācību veicināšana parāda jūsu darbiniekiem, ka jūs nemēģināt viņus ierobežot vai pasargāt no iespējām ārpus jūsu organizācijas, baidoties, ka viņi atradīs kaut ko labāku. Turpretī jūs labprāt atbalstāt viņus, lai viņi kļūtu par labākajām un informētākajām versijām.
Tūkstošgades nevēlas justies kā tikai kārtējais zobrats jūsu uzņēmumā - viņi vēlas justies izaicināti, iedrošināti un atbalstīti gan birojā, gan ārpus tā.
Tātad, kāds ir labākais veids, kā to izdarīt? Īstenojot šīs stratēģijas, lai parādītu darbiniekiem, ka esat patiesi ieguldījis viņu profesionālajā izaugsmē. Uzticieties mums, jūtoties tā, it kā viņiem būtu daudz iespēju attīstīt karjeru jūsu uzņēmumā, kas iedvesmos jūsu cilvēkus pieturēties pie tālajiem pārvadājumiem.
