Jūs jau esat redzējis, ka tas notiek agrāk: viens no jūsu tiešajiem ziņojumiem pēkšņi (vai varbūt ne tik pēkšņi) ir kļuvis par traucēkli. Sanāksmēs viņi noraida labās idejas un atmet sliktās. Vai arī viņi pastāvīgi sūdzas par savu darbu vai kādu citu, vai kādu uzņēmuma iniciatīvu. Vai arī viņi, šķiet, nekad neredz pozitīvu tajā, ko strādājat kā komanda.
“Man patīk šos cilvēkus saukt par“ naysayers ”, ” saka Melodija Vūninga, licencēta sociālā darbiniece, cilvēku uzvedības profesore Hantera koledžā un izrādes un karjeras treneris The Muse. "Tam cilvēkam, kurš vienmēr izdara caurumus visā, vienmēr sava veida, ir slikta attieksme un viņš norāda, kāpēc lietas nedarbojas."
Melodija WildingMan patīk šos cilvēkus saukt par “naysayers”. Tam cilvēkam, kurš vienmēr izdara caurumus visā, vienmēr veidam, ir slikta attieksme un viņš norāda, kāpēc lietas nedarbojas.
Ikvienam ir šķērsojis ceļš ar negatīvu darbinieku - kāds, kuram vienmēr šķiet slikts garastāvoklis, kurš nav produktīvs un ar kuru ir grūti strādāt, vai nu tāpēc, ka pasaka nē visam, vai arī tāpēc, ka viņu pesimisms nomāc apkārtējos.
Šāda attieksme var būt graujoša un destruktīva jebkurai komandas dinamikai, ietekmējot to, kā personas līdzstrādnieki paliek koncentrēti, motivēti un laimīgi darbā. Turklāt tas arī precīzi nepalīdz paveikt lietas.
Pārvaldīt negatīvas darbinieka izturēšanos var būt neticami uzbudinoši - un kā viņa priekšniekam jums var būt vēlme to atlaist un jācer, ka cilvēks vienkārši aiziet, vai arī situācija galu galā uzlabojas pati par sevi. Bet ticiet man, tā nebūs.
Tātad, kā jūs varat mierīgi un profesionāli izturēties pret šāda veida cilvēkiem? Lūk, kas ekspertiem jāsaka par darījumiem ar negatīvajiem darbiniekiem.
Vispirms ieskatieties iekšā (un pārbaudiet savus aizspriedumus)
Pirms jebkādu pieņēmumu izdarīšanas veltiet laiku, lai pārdomātu, kas ir šis cilvēks, kas par viņu ir negatīvs, un - tieši šeit jums ir jāravējas un jābūt godīgam pret sevi - kāda loma jūs, iespējams, spēlējat viņu uztvertajās ciešanās.
“Daudzas reizes cilvēki teiks, ka kāds ir negatīvi, bet mans pirmais jautājums ir:“ Tātad, ko tas nozīmē? ”” Saka Stacijijs Gordons, dažādības, iekļaušanas un karjeras stratēģis, kurš ir arī karjeras treneris The Muse. Vai tas, ko viņi saka, ir negatīvs, vai kā viņi to saka? Pirmais varētu būt kāds, kurš ir patiesi negatīvs, bet otrais varētu būt vienkārši nepareizas saziņas jautājums vai saziņas stila plaisa. Pārbaudiet savus aizspriedumus, lai redzētu, vai jūs vērtējat šo personu, pamatojoties uz to, kā šī persona sniedz savas atsauksmes atšķirīgā veidā nekā jūs pats, nevis pašas atsauksmes.
Steisija GordonaVarētu būt, ka viņi uzvedas noteiktā veidā, kuru jūs, iespējams, neapstiprināt, taču tas nebūt nenozīmē, ka viņi ir destruktīvi vai slikti darbinieki. Tas tikai nozīmē, ka jūs neesat pareizi definējis standartus savā komandā.
Piemēram, viņi var jums pateikt, ka nevēlas uzņemties konkrētu projektu. Bet vai viņi izskaidro kāpēc un audzina derīgus punktus? Ja atbilde ir “jā”, tie nebūt nav negatīvi - varbūt nemanāmi un neelastīgi, taču vismaz viņi savu reakciju pamato ar faktiem.
Pirms apsūdzēt visu vainu, apsveriet arī to, kā jūs esat uzvedies kā priekšnieks. Kā norāda Gordons, “varētu būt, ka viņi uzvedas noteiktā veidā, ko jūs, iespējams, neapstiprināt, taču tas nebūt nenozīmē, ka viņi ir destruktīvi vai slikti darbinieki. Tas nozīmē tikai to, ka jūs savā komandā neesat pareizi definējis standartus. ”Tulkojums: Varbūt viņi izvēlas rīkoties šādi, jo neviens viņiem nav teicis, ka nevar.
Nepiedalieties problēmas risināšanā
Kā boss jūs esat atbildīgs arī par negatīvās jūtas nepiepildīšanu. Protams, jūsu darbinieks var būt nomākts un izraisīt galvassāpes, taču jūs nevēlaties apstāties viņu līmenī, rādot ar pirkstiem, negatīvi runājot vai slikti runājot par viņiem aiz muguras. Kā atzīmē Gordons, ja citi komandas locekļi piemeklēs jūsu teikto, viņi brīnīsies, vai jūs domājat un sakāt par viņiem to pašu. Tas ir ātrs veids, kā zaudēt uzticību pārējai komandai.
Kopumā viņa saka: “Ir tiešām viegli uzlekt uz“ Vaņa, šī persona ir šausmīga ”vagonu un tiešām nevaldīt viņus tāpat, kā jūs pārvaldītu citus cilvēkus. jums tas jāpārbauda un jāatgādina sev, ka jums visiem ir jāvada vienādi. ”
Apkopojiet savus faktus
Neatkarīgi no tā, vai persona rīkojas apzināti destruktīvi vai vienkārši pastāv neatbilstība komunikācijas stilos, kādā brīdī padziļināta saruna ir pareiza. Lai sagatavotos, jūs vēlaties iegūt ļoti skaidru informāciju par notiekošo.
Padomājiet par to, kā sevi raksturo negatīvisms. Kur un kādā kontekstā viņi mēdz rīkoties negatīvi? Vai jūs to redzat no pirmavotiem, vai arī tas ir nonācis jūsu uzmanības lokā, jo citi cilvēki, kurus jūs vadāt, to jums izvirzīja? Vai arī jūs dzirdat, ka cilvēki runā par to aiz slēgtām durvīm vai caur baumu dzirnavām?
Ja tas ir kaut kas cits, uz ko norāda cilvēki, ir vērts šos cilvēkus atstāt malā, lai iegūtu viņu perspektīvu - protams, nelūdzot viņiem ķerties vai negatīvi runāt par savu kolēģi. Gordons drīzāk iesaka izvēlēties “Es tikai reģistrējos kopā ar visiem, lai pārliecinātos, vai visi labi darbojas kopā. Vai ir kādas problēmas ar komandu, kuru vēlaties risināt? Vai varbūt es kā jūsu menedžeris varu palīdzēt? ”
Ja jūs patiesībā novērojat negatīvismu, sāciet piefiksēt tos mirkļus - kur tas notiek, kad tas notiek un kas tieši bija negatīvs attiecībā uz viņu izturēšanos. Piemēram, ja viņi sanāksmēs vienmēr šauj citu cilvēku idejas, sāciet pamanīt ne tikai tad, kad tas notiek, bet arī to, ko viņi saka, kā viņi to saka un kā viņi rīkojas - ja jūs lūdzat viņiem paskaidrot, kāpēc viņi to nedara kā kāda cita ideja, vai viņiem ir saprātīgs skaidrojums vai alternatīvs risinājums, vai viņi parausta plecus pie jūsu jautājuma vai pievelk acis?
Kad strādājat ar faktiem, jūsu lieta ir hermētiskāka, un jūs varat justies pārliecinātāk, nekavējoties risinot šo jautājumu. "Jūs varat teikt:" Šajā sanāksmē 3. janvārī es pieprasīju šo informāciju, un jūs nevis sniedzāt man rezultātus, bet es saņēmu visus iemeslus, kuru dēļ jūs to nevarējāt izdarīt. ", " Saka Gordons.
Sniedziet specifiskas atsauksmes
Tagad grūtā daļa: apsēdiniet cilvēku, lai runātu par viņa izturēšanos un sniegtu atsauksmes.
Šīs sarunas pirmais solis ir noteikt robežas tam, kā jūs vēlaties, lai jūsu komanda strādātu kopā - nevis lēkt uz tām ar komentāriem, piemēram: “Jūs to darāt, nevis to darāt.” Tā vietā koncentrējieties uz to, ir atļauts (sniegt konstruktīvas atsauksmes, uzdot jautājumus) un kas nē (citu vainošana, ideju šaušana, nepiedāvājot risinājumus).
Melodija WildingJūsu pienākums ir izteikt nepārprotamu pieprasījumu par to, ko jūs vēlētos redzēt turpmāk mainot.
Pēc tam “jūsu pienākums ir izteikt nepārprotamu pieprasījumu par to, ko jūs vēlētos redzēt maināmies uz priekšu, ” saka Wilding, licencēts sociālais darbinieks un izrādes treneris. Viņa ierosina izmantot metodi “Situācija, uzvedība, ietekme”: aprakstīt situāciju, izklāstīt viņu rīcību un izturēšanos un izskaidrot, kā šīs darbības ietekmēja sevi un citus.
Piemēram:
Bet jums nevajadzētu tikai lasīt viņus - jums arī vajadzētu uzdot zondēšanas jautājumus, lai saprastu viņu perspektīvu. Jūs vēlaties nokļūt līdz saknei, kāpēc viņi rīkojas šādi, un noskaidrot, vai ir kaut kas, ko jūs varat darīt kā viņu priekšnieks, lai uzlabotu situāciju. Izmēģiniet beztermiņa (ne “jā / nē”) jautājumus, piemēram, “Kā jūs jūtaties” vai “Kādi jūsu darba aspekti jums šobrīd šķiet visnopietnākie / aizraujošākie?” Un sekojiet “Kāpēc?” Vai "Pastāsti man vairāk."
Galvenais ir ne tikai dot viņiem iespēju novirzīt viņu sūdzības, bet arī mudināt viņus būt optimistiskiem un tālredzīgiem. Pajautājiet viņiem, kas viņiem strādā un ko viņi mainītu uz labo pusi, ja viņi varētu.
"Kad cilvēki jūtas atbalstīti un patīk, ka viņi tiek uzklausīti, viņi būs daudz mazāk aizsargājoši, " saka Gordons.
Tas nozīmē, ka stāvat uz vietas, kad runa ir par to, ko jūs sagaidāt no darbiniekiem, un uzsveriet, ka jūs arī turpmāk neatzīsit šāda veida uzvedību. Ja situācija ir nopietnāka, apsveriet, vai tie ir jāiekļauj formālā darbības uzlabošanas plānā.
Ļaujiet dzirdēt ikviena balsi
Grupas iestatījumos viens spēcīgs veids, kā novērst negatīvismu, ir ļaut sadzirdētājam tikt sadzirdētam, taču dod arī citiem iespēju izsvērties.
“Pašlaik kā vadītājam vienmēr ir svarīgi, lai cilvēki jūs lūgtu, lai izveidotu komandas noteikumus, ” saka Vailings. Tā kā jūs vēlaties pārliecināties, ka ir svarīgi parādīt cieņu pret citu cilvēku viedokļiem, jums jāapzinās, ka dzirdat naysayer skatījumu un vēlaties to uzrunāt, pat ja jūs, iespējams, nepiekrītat tam. Tas var būt tikpat vienkāršs kā sakot, atbildot uz negatīvu komentāru: “Es saprotu jūsu bažas - ļaujiet man runāt ar tām un ļaujiet beigās uzdot dažus papildu jautājumus.” Vai arī atkal pagrieziet tabulas pie tām. lūdzot priekšlikumus un idejas.
Pēc tam, Wildings ierosina, dodieties uz priekšu un uzaiciniet citu cilvēku viedokļus. Atcerieties: jums nav jāpiekrīt personas teiktajam, un iespējams, ka arī citi cilvēki to nedara. Ļaujiet šiem cilvēkiem iekustināt un klusēt negatīvismu. Mēģiniet pateikt kaut ko līdzīgu: “Ei, ko visi citi par to domā?” Vai “Vai kādam ir cits viedoklis par šo?” Vienai personai nevajadzētu pārspēt visu, un, kad jūs esat tāds priekšnieks, kurš nosver visu viedokli tāpat jūs galu galā iznākat virsū.
Reģistrējieties regulāri
Cerams, ka šajā brīdī jūs esat nokļuvis labākā vietā, izprotot viņu problēmas un runājot, izmantojot risinājumus. Bet negatīvam cilvēkam var būt patiešām viegli atgriezties vecajos ieradumos bez skaidrām robežām.
“Labākie vadītāji seko līdzi darbinieku labsajūtai un reģistrējas, ” saka Wildings. Tas nozīmē regulāru individuālo sanāksmju plānošanu un šī laika izmantošanu ne tikai sarunu veikalam, bet arī lai saprastu, kā jūtas jūsu darbinieki par darba slodzi, mērķiem un komandas dinamiku, kā arī pozitīvu pamudinājumu un atgriezenisko saiti. Un jums pastāvīgi jālūdz: “Kā es varu palīdzēt?” Vai “Kas jums ir vajadzīgs no manis, lai gūtu panākumus?”
Melodija WildingLabākie vadītāji seko līdzi darbinieku labklājībai un reģistrējas.
Papildus reformētā dalītāja uzturēšanai pareizajā režīmā, šīs aktīvās reģistrēšanās ir labs veids, kā novērst negatīvismu visiem jūsu komandas biedriem pirms tā sākuma.
“Ja jūs pamanāt kādas komandas modeli starp cilvēkiem, tad, iespējams, ir pienācis laiks kaut ko darīt” vai pārdomājiet, kā jūs strādājat kopā, Wilding piebilst.
Tas noteikti nav staigāšana pa parku, lai motivētu negatīvu darbinieku uzlabot viņu izturēšanos, bet jūsu, kā priekšnieka, pienākums ir radīt produktīvu, pozitīvu un sadarbības kultūru. Iespējams, ka pēc visa tā jūs nolemsit, ka persona nav piemērota jūsu komandai, vai arī viņi paši izlems, ka viņi kaut kur citur būs laimīgāki, bet vismaz jūs zināt, ka esat mēģinājis.
