Ardievu, rotaļu laukuma kauslis! Tiekamies nekad, vidusskola nozīmē meitenes! Sveiki … kauslis darbavietā? Ak nē.
Diemžēl iebiedēšana nav viena no tām lietām, kuru jūs varat atlikt, kad kļūstat pilngadīgs, piemēram, neveikli gadagrāmatu fotoattēli un (parasti) lencītes. Arī birojos var būt vērši. Patiesībā tie ir biežāki, nekā jūs varētu domāt. Nacionālajā aptaujā Darba ņirgāšanās institūts atklāja, ka 19% pieaugušo sacīja, ka viņus personīgi iebiedē darbā, bet vēl 19% atbild, ka redzējuši, ka tas notiek ar kādu citu.
"Tas nāk tāpat kā seksuāla uzmākšanās - nelūgta, nepelnīta, nepamatota, " saka Gary Namie, sociālais psihologs, kā arī WBI līdzdibinātājs un direktors. Viņš un viņa sieva Rūta Namija, klīniskā psiholoģe, nodibināja WBI pēc tam, kad viņas pieredzi psihiatriskās klīnikas kolēģi terorizēja (jā, tā ir taisnība, kauslis bija vēl viens garīgās veselības profesionālis).
Ciešana darbā var kaitēt gan jūsu garīgajai, gan fiziskajai veselībai - ar iespējamām sekām, ieskaitot lielu stresu, trauksmi, depresiju, traumu, paaugstinātu asinsspiedienu, kuņģa-zarnu trakta problēmām un daudz ko citu.
“Tas tiešām ir ļoti postoši. Tas rada vietu, kur jūs vienkārši vienmēr baidāties un nevarat būt pats par sevi, ”saka Catherine Mattice Zundel, Civility Partners izpilddirektore, kas specializējas toksiskas darba vides risināšanā un cilvēku, kas iebiedē, apmācībā. “Cilvēki ir dusmīgi un apmulsuši, un viņi katru dienu uztraucas par savu darbu katru dienu - vai šodien ir tā diena, kurā mani atlaidīs?” Viņa piebilst. "Tas vienkārši nav veids, kā dzīvot."
Mēs sadalām, kas patiesībā ir huligānisms darba vietā, kā tas izskatās un kā jūs varat tikt galā ar to. Tāpēc, ka vispirms ir jūsu labklājība.
- Iebiedēšana darba vietā ir definēta
- 4 veidi, kādos gadījumos darbavietā izmantojami terorizētāji
- Kāpēc darbaholiķi to novērš?
- 7 veidi, kā tikt galā ar jūsu darbavietā iebiedētāju
- Ko darīt, ja redzat, ka kāds cits tiek terorizēts
- Kā izvairīties no huligānisma turpmākajos darbos
Iebiedēšana darba vietā, noteikta
Saskaņā ar WBI, huligānisms ir “viena vai vairāku personu atkārtota, veselībai kaitīga slikta izturēšanās pret vienu vai vairākām personām (mērķiem).” Ļaunprātīga rīcība, ieskaitot verbālu vardarbību, ir iebiedējoša, draudoša vai pazemojoša mērķim. Tas var un bieži traucē mērķa spējai panākt viņu darbu.
Zundels uzsver, ka huligānisms darba vietā pārsniedz mazus traucējumus vai nelielu kairinājumu. Drīzāk “tas rada psiholoģiskas spēka nelīdzsvarotību starp personu, kas veic iebiedēšanu, un viņu mērķi vai mērķiem līdz vietai, kur šī persona saņēmējā galā izveido bezpalīdzības sajūtu”.
Un diemžēl, atšķirībā no uzmākšanās, iebiedēšana nav nelikumīga. Kāda atšķirība? Uzmākšanās - arī tāda veida, kad kāds vai kāds rada naidīgu darba vidi - ir atkarīga no tā, ka pret viņu rīkojas nepareizi, pamatojoties uz aizsargātu klasi, piemēram, dzimumu, rasi, reliģiju vai nacionālo izcelsmi. Ja sliktā izturēšanās nav saistīta ar kādu no tām, tā var būt toksiska un dvēseli sagraujoša, taču tas nav pretrunā ar likumu.
4 veidi, kādos gadījumos darbavietā izmantojami terorizētāji
Saskaņā ar WBI veikto aptauju lielākā daļa (61%) no darbavietā huligānismiem ir priekšnieki. Bet tas arī nozīmē, ka vairāk nekā trešdaļa nav vadītāji, bet drīzāk vienaudži vai pat zemāka līmeņa darbinieki. Īsāk sakot, huligānisms var rasties no jebkura virziena organizācijas diagrammā, un tas var izpausties dažādās formās.
Šeit ir četri iebiedēšanas veidi, ar kuriem jūs varētu saskarties, un viņu uzvedība (un paturiet prātā, ka viens iebiedētājs var izmantot vairākas taktikas):
1. Kliedzošais Mimi (domā: agresīva komunikācija)
Kad jūs iedomājaties kausli, kas jums ienāk prātā? Ja tas ir stereotipisks kliedziens, lāsts, dusmīgs duncis, tad jūs domājat par to, ko Namijs sauc par “kliedzošu Mimi”. Šāda veida iebiedēšana mēdz padarīt publisku ainu un iedvest bailes ne tikai viņu mērķī, bet arī visos viņu līdzstrādnieki, kuri, saprotams, varētu baidīties runāt, baidoties kļūt par nākamo mērķi.
Agresīvā komunikācija var ietvert ne tikai kliegšanu, dusmīgu e-pastu nosūtīšanu un citas naidīgas vārdiskas formas, bet arī agresīvas ķermeņa valodas izmantošanu. Piemēram, viens klients Zundels strādāja, piemēram, personāla sanāksmēs bieži uzņemoties sava veida spēku, noliekot kājas uz galda un noliecoties atpakaļ, pirms uzsākt garas tirades par to, kāpēc kāda ideja nedarbosies.
2. Pastāvīgais kritiķis (domājiet: neizpratne un pazemojums)
Kad Laine (kura lūdza šim rakstam izmantot savu vidējo vārdu) ieguva darbu bezpeļņas organizācijā ar misiju, kurai patiešām ticēja, viņa domāja, ka tas būs lielisks koncerts. Bet tad viņas boss, kurš bieži ceļoja, no tālienes sāka kritizēt katru mazo lietu, ko viņa izdarīja, līdz vietnei, ka nicinošie e-pasti bija gandrīz vienīgais saziņas veids, ko viņa no viņa saņēma. Viņš ne tikai regulāri pārmācīja viņu, kad viņa pieļāva kļūdu, vai tad, kad viņš patvaļīgi izlēma, ka viņa piedzīvoja neveiksmi, bet arī pārliecinājās, ka viņa nekad nav ņēmusi vērā nevienu no viņas panākumiem.
Viņa sāka strādāt garākas un garākas stundas, bet “jo grūtāk strādāju, jo sliktāk es pēc viņa uzskatiem … Viss, ko es darīju, bija nepareizi, ” stāsta Laine. Viņš viņai teica, ka “katra komanda ir tikpat laba kā tās vājākais posms, un tu esi vājākais posms.” Ilgu laiku viņa ticēja viņam.
LaineJo grūtāk strādāju, jo sliktāk man likās pēc viņa. Viss, ko es izdarīju, bija nepareizi. katra komanda ir tikpat laba kā tās vājākais posms, un tu esi vājākais posms.
Namija uz šāda veida iebiedēšanu dēvē par “pastāvīgu kritiķi”. Viņi, iespējams, nespīd uz tevi sejā vai citu cilvēku priekšā, taču viņi tevi tik regulāri nicinās, ka sāksi šaubīties par savām spējām un tevi nolutināt. ļoti daudz, ka objektīvi varētu ciest jūsu darba kvalitāte. Piemēram, Laine tik ļoti aizrāvās ar to, ko teiktu nākamajā e-pastā, ka pārstāja pārbaudīt un arī viņas sniegums gāja lejup citos veidos. Galu galā viņa tika atlaista.
Iebiedētājs var jūs pazemot viens pret otru vai publiski, norādot uz savām kļūdām, ņemot vērā jūsu darbu, atstājot jūs no lietām, jūs sociāli izolējot vai pat uz jums spēlējot jokus, saka Zundels.
3. Vārtu guvējs (domājiet: Resursu manipulācija un ieturēšana)
Viens no vissliktākajiem Laines pieredzes aspektiem bija tas, ka viņas priekšnieks viņu regulāri kritizēja par to, ka viņa rīkojās nepareizi vai savādāk, kad viņš nekad viņai nesniedza norādījumus. Dažos gadījumos viņš sadusmojās, ka viņa nebija veikusi uzdevumus, ko viņš nekad nebija teicis viņai risināt.
Daži iebiedētāji manipulē ar mērķiem un neietver resursus - neatkarīgi no tā, vai tie ir norādījumi, informācija, laiks vai citu palīdzība -, lai jūs sabojātu. Iespējams, ka viņi jums pastāstīs par trim procesa posmiem, kad patiesībā ir pieci, saka Zundels, vai arī ieguldiet tik daudz darba, ka jums nav saprātīga veida, kā jūs to pabeigtu noteiktajā termiņā. Viņi var sniegt jums sliktu sniegumu, ja jūsu darbs patiesībā nav tik slikts, vai arī sodīt par vienas minūtes kavēšanos uz sapulci (kad citi, nokavēti, nesaskaras).
Vārtsargs, norāda Namī, var būt arī līdzgaitnieks vai padotais, ja viņi “aizmirst” uzaicināt jūs uz svarīgu zvanu vai nodot svarīgu informāciju, kas neļaus jums veikt savu darbu.
4. Divgalvu čūska (domājiet: aizkulisēs iejaucoties)
Viens no vissarežģītākajiem iebiedēšanas veidiem, un tāpēc ar to jātiek galā, ir tas, kurš izliekas par jūsu draugu un čempionu, vienlaikus graujot jūs aiz muguras. “Viņi kontrolē jūsu reputāciju kopā ar citiem. Viņi tevi saplēš līdz šķembām, ”saka Namijs, saucot jūs par“ neuzticamu, nekvalificētu, ne-šo, ne-to. Tā kā jums seja, viņi ir jūsu draugi. ”
Jūs galu galā varētu uzzināt, vai kāds pārkāpj pakāpi un padomus, bet bieži iebiedētājs lūgs cilvēkiem saglabāt viņu piezīmes konfidenciālas. Pats par sevi saprotams, ka ir grūti cīnīties ar kaut ko tādu, par kuru pat nezināt, ka notiek.
Kāpēc darbaholiķi to novērš?
Bullies bieži ir lieliski izpildītāji. Tie varētu būt labākais pārdevējs, kurš ienes milzīgus miljonu vērtus darījumus, vai izcils inženieris, kurš vienmēr nāk klajā ar efektīviem risinājumiem, vai tirgotājs, kuram izdevās divkāršot vietnes trafiku. Neatkarīgi no tā, vai viņi rada vērtību uzņēmumam, tas nozīmē, ka uzņēmumam ir stimuls turēt viņus uz kuģa (un laimīgus).
Daži kaujai strādā arī tāpēc, lai iesāktu sevi ar saviem priekšniekiem (un, iespējams, arī ar vienaudžiem) - pat tad, ja viņi ļaunprātīgi izmanto vienu vai vairākus ļaudis, kurus viņi pārrauga vai ar kuriem strādā. Salieciet visu kopā un tā vietā, lai sauktu pie atbildības par savu iebiedējošo izturēšanos, viņi, iespējams, saņem atlīdzību ar uzslavām, paaugstinājumiem vai paaugstinājumiem - un jūs, iespējams, vēl vairāk iebiedēs izredzes uzmest ēnu uz šādu zvaigzni.
Galvenais ir tas, ka iebiedētāji izvairās no savas izturēšanās galvenokārt uzņēmuma un tā atbalstītās kultūras dēļ. “Mēs vēlamies aplūkot vainīgo personības un teikt, ka tas labi izskaidro visu. Nē tas nav. Tas patiesībā izskaidro darba vidi, kas sniedza iespējas, ”saka Namie - tā, kas šiem cilvēkiem ļāva vispirms pieņemt darbā un pēc tam nesodīti izmocīt. "Ja darba vide nedotu zaļo gaismu, nenodrošinātu licenci nevaldāmam sliktam izturēšanās gadījumam, huligānisms nenotiktu."
7 veidi, kā tikt galā ar jūsu darbavietā iebiedētāju
Izdomāt, kā rīkoties ar iebiedēšanu, var būt milzīgi. Tāpēc mēs jautājām ekspertiem, ko jūs varat darīt, lai palīdzētu sev.
1. Runājiet agri
Labā ziņa ir tā, ka jums ir iespēja izkratīt lietas pumpurā, pirms jūs kļūstat par ilgtermiņa mērķi - huligānismu darba vietā. “Viena no labākajām lietām, ko varat izdarīt sev, ir minūte, kad kāds pret jums slikti izturas, ka jūs runājat tieši tajā brīdī un spiedzat to, jo visiem patīk vismazākās pretestības ceļš, vai ne?” Saka Zundels. Viņa iesaka dažas iespējas:
- Pievērsiet uzmanību viņu vērtībām: Izmēģiniet “Es zinu, ka jums tiešām rūp, lai visi justos novērtēti, un, kad jūs darāt X, tas grauj šo nodomu. Varbūt mēs nākotnē varētu izmēģināt Y? ”
- Paskaidrojiet, kāpēc tā rada problēmu: Mēģiniet “Es pamanu jūs X, un, kad jūs to darāt, tas mums apgrūtina komandas vides veidošanu”.
- Sakiet viņu vārdu daudz: Izmēģiniet “Džim, es dzirdu, ko tu saki, bet Džim, man vajag, lai jūs pārstātu darīt X. Es izturos pret jums ar cieņu, Džim, un man vajag, lai jūs rīkotos tāpat.”
Un neaizmirstiet savu ķermeņa valodu. “Stāviet augsti, rokas pie sāniem, deguns augšā, ” uzsver Zundels. "Ja jūs jūtaties nervozs, pieceļoties kājās, tas izpaudīsies, salocītām rokām, pleciem noliecoties, skatoties uz leju."
Sliktā ziņa ir tā, ka, ja jūs novēršat iebiedēšanu un ļaujat tai turpināties agrīnā stadijā, tā tikai pasliktināsies. “Daudzas reizes cilvēki to atlaiž, atlaiž un palaiž, ” saka Zundels. Un līdz brīdim, kad viņi sapratīs, ka viņus terorizē, varētu būt par vēlu. Kad šī jaudas nelīdzsvarotība ir novērsta, mērķi var būt gandrīz neiespējami noteikt.
Citiem vārdiem sakot, ja jūs uzņematies drosmi uzstāties pēc mēnešiem, kad tika iebiedēts, ļaunprātīga izmantošana ne tikai maz ticams, ka tā tiks pārtraukta, tā var pat pastiprināties. Tātad, ja jūs atrodaties tik tālu pa ceļu, jums varētu būt labāk izvēlēties citu pieeju.
2. Dokumentējiet pārkāpumu un jūsu sniegumu
Ja jums vajadzēja kādu laiku, lai pilnībā saprastu, kas ar jums notiek, un jūtaties, ka esat palaidis garām iespēju ātri reaģēt, sāciet dokumentēt.
“Veikt žurnālu par to, kas, kas, kad, kur, kāpēc notiek, ” saka Zundels. “Ja jūs atrodaties personāla sanāksmē un notiek huligānisms, dodieties atpakaļ pie sava galda un pierakstiet, kurš vēl bija personāla sanāksmē, kas tika pateikts, kāpēc tas tika teikts, un mēģiniet vienkārši ievietot tik detalizētu informāciju kā jūs varat apzināt situācijas faktus. ”Ja jūs nolemjat ziņot par iebiedēšanu vēlāk, jūs vēlēsities sniegt konkrētus aprakstītas uzvedības piemērus.
Turklāt sāciet iesniegt visus e-pastus vai citus pierādījumus, lai atbalstītu savu stāsta pusi. Piemēram, ja jūsu priekšnieks kritizē jūsu sniegumu, savāciet dokumentāciju, kas parāda kvantitatīvi izmērāmus rezultātus projektiem, ar kuriem strādājat, kā arī visus uzslavētos e-pastus, ko esat saņēmis no citām ieinteresētajām personām.
3. Rūpējieties par sevi ārpus darba
Iebiedēšana var nodarīt milzīgu samaksu jums birojā un ārpus tā. Bet tas var palīdzēt mēģināt līdzsvarot kaitīgo ietekmi ar pozitīvo.
“Ja varat, pievienojieties dažām lietām, kas notiek ārpus darba un kas jums ļautu justies labi par sevi, ” saka Zundels. “Pievienojieties softbola komandai vai nodarbojieties ar jogu vai kādu no tām lietām, kas jūs dara laimīgus.” Pavadiet laiku kopā ar draugiem un ģimenes locekļiem un paļaujieties uz viņiem atbalstu, lai gan jāapzinās, ka pastāvīga ventilācija par darba nepatikšanām var sagraut jūsu attiecības.
Apsveriet iespēju meklēt profesionālu palīdzību arī no terapeita vai konsultanta. Namija ierosina mēģināt atrast kādu, kurš saprot traumu. (Jūs varat vienkārši piezvanīt un pajautāt: “Vai jums ir kvalificēti praktizētāji konsultācijās, kas saistītas ar traumām?” Vai “Vai jūs praktizējat konsultācijas, kas saistītas ar traumām?”, Ja atbilde ir “nē” vai “kas tas ir?”, Tad piezvaniet kādam citam. )
4. Veiciet pētījumu
Vai jūsu uzņēmumā ir politika par iebiedēšanu, sliktu izturēšanos, verbālu vardarbību vai kaut ko līdzīgu, uz kuru jūs varētu atsaukties? Tā kā iebiedēšana nav nelikumīga, daudziem uzņēmumiem nav oficiālas politikas pret to. Bet tas ir jūsu laika vērts, lai pārbaudītu darbinieku rokasgrāmatu vai jebkuru citu dokumentu, kas nosaka organizācijas vērtības un cerības. Tas var stiprināt jūsu lietu tikai tad, ja jūs spējat norādīt uz šo valodu, ja nolemjat iesniegt sūdzību.
Tajā pašā laikā apsveriet iespēju meklēt juridisku padomu, lai apstiprinātu, vai jūsu situāciju var kvalificēt kā uzmākšanos, vai kā citādi piedāvāt kādu tiesisko palīdzību. Namija iesaka “noīrēt” nodarbinātības advokātu, kurš pusstundas vai stundas laikā strādā ar prasītājiem par uzmākšanās un diskriminācijas gadījumiem, un izstāstīt īsu jūsu stāsta versiju, lai saprastu, kādas ir jūsu iespējas. (Skat. Sīki izstrādātus padomus par advokāta atrašanu šeit.) Daži juristi veiks bezmaksas konsultācijas, bet citi, iespējams, iekasēs stundas maksu, kas varētu būt tik zema kā 75 USD vai pat simtiem dolāru.
5. Runājiet ar savu vadītāju (vai kādu citu, ja jūsu boss ir kauslis)
Ja esat mēģinājis tikt galā ar situāciju un nekur neesat nokļuvis, Zundels iesaka runāt ar savu menedžeri (pieņemot, ka viņi, protams, nav kauslis). “Jūs varat teikt:“ Lūk, kas notiek. Esmu izmēģinājusi šīs trīs lietas, neviena no tām nedarbojās, un tāpēc es esmu šeit, jūsu birojā, ”” viņa iesaka. "Tā ir daudz labāka saruna nekā:" Šis cilvēks mani iebiedē. Vai jūs varat man palīdzēt? '”
Ja problēma ir jūsu priekšniekam, padomājiet par to, vai jūs uzticaties kādam no viņu līdzcilvēku vadītājiem vai kādam virs viņiem, lai meklētu viņu padomu. Šeit galvenais ir novērtēt jūsu īpašo situāciju un mēģināt novērtēt attiecības jūsu uzņēmumā. Droši vien nebūtu prātīgi, piemēram, aiziet pie cilvēka, kurš nolīga tavu kausli vai strādāja ar viņiem iepriekšējā darbā. Un jūs noteikti nepievērsīsities viņu darbam BFF vai kādam, kas ar viņiem ir saistīts (ģimenes uzņēmuma gadījumā). Tā kā, ja jūs darāt, un tas atgriežas pie huligānisma, tas varētu vēl vairāk pasliktināt situāciju.
6. Runājiet ar HR vai kādu no varas pārstāvjiem
Pirms veicat sarunas ar HR vai kādu no C komplekta, ieteicams veikt dažas lietas.
Vispirms izlemiet, ar ko runāt. Namije nav tā, kas ierosina iesniegt jūsu sūdzību HR, un iesaka atrast augsta ranga personu, kurai, jūsuprāt, varat vērsties pēc “plāna ietaupīt naudu” (vairāk par to otrajā). Zundels piebilst, ka lēmums par to, vai doties uz HR, ir atkarīgs no tā, ar kādu HR personu jūs nodarbojaties. “Viena tipa personāls patiešām ir orientēts uz atbilstību un noteikumiem, bet otrs personāla tips - uz kultūru un cilvēkiem, ” viņa saka. Jums varētu būt problēmas ar pirmo, bet, ja jūs domājat, ka jums ir pēdējais, “viņiem nav nepieciešama korporatīvā politika, kas jums palīdzētu”.
Otrkārt, padomājiet par to, kā jūs varat izveidot biznesa lietu, nevis personisku lūgumu, neatkarīgi no tā, kurš nolemjat vērsties. Namijs iesaka burtiski aprēķināt kauslis uzņēmumam izmaksas, ņemot vērā apgrozījumu, prombūtni, zaudēto produktivitāti un daudz ko citu (viņš šeit pat ir saņēmis soli pa solim instrukcijas). Šajā posmā var palīdzēt arī jūsu dokumentācija, jo jūs varēsit minēt konkrētus laika un resursu zaudēšanas laika piemērus.
Visbeidzot padomājiet par to, ko vēlaties. “Vai tas ir tas, ka jūs vienkārši vēlaties, lai viņi zina, vai arī tas, ka jūs vēlaties viņu palīdzību? Vai jūs vēlaties, lai šī persona tiktu nodota? Kas jums ir nepieciešams no HR? ”Saka Zundels, kurš piedāvā darba lapu, lai palīdzētu jums sagatavoties savā grāmatā“ Atpakaļ ”! Jūsu ceļveža ceļvedis iebiedēšanas pārtraukšanai @ Work . “Un ko jūs darīsit, ja nesaņemsit to, ko meklējat?” Ja atbilde ir, ka aizbrauksit, tas ir labi. Galu galā viņa saka: “jūsu cieņa un sevis cieņa un psiholoģiskā labklājība ir tik daudz svarīgāka nekā jūsu saņemtā alga”.
7. Meklējiet jaunu darbu
Realitāte ir tāda, ka vairums iebiedēšanas situāciju (77% pēc WBI aptaujas) beidzas ar mērķi pamest darbu, vai nu tāpēc, ka viņiem apnikuši un aizgājuši, vai arī viņi tikuši atlaisti (dažreiz tāpēc, ka, tāpat kā Laine, viņu sniegums tik ļoti cieta ilgstošas ļaunprātīgas izmantošanas stress).
Tāpēc jūsu interesēs ir sākt darba meklēšanu, cik drīz vien iespējams, it īpaši, ja jūsu uzņēmumā nav politikas vai kultūras, kurai uzticaties, lai ātri un spēcīgi izspiestu huligānismu. Pat ja jūs izvēlaties kādu citu no jūsu iespējām, pirms faktiski nolemjat aiziet, piemēram, runājot ar HR, tas var palīdzēt, ja piedāvājums vai vismaz izredzes ir sakārtotas gadījumam, ja kaut kas noiet greizi.
Ko darīt, ja redzat, ka kāds cits tiek terorizēts
Jums nav jābūt iebiedētājam vai mērķim, lai iepītos iebiedēšanā. "Ja jūs to redzat, jūs zināt, ka tas notiek, un jūs neko nedara, jūs dodat atļauju šai personai rīkoties šādi ar savu klusēšanu, " saka Zundels.
Ja šobrīd jūtaties ērti runājot, dariet to. Zundels ierosina kaut ko vienkāršu, piemēram, “Hei, kas notiek? Nerunāsimies savā starpā šādi. ”
Katrīna Matīsa ZundelaJa jūs to redzat, jūs zināt, ka tas notiek, un jūs neko nedara, jūs dodat atļauju šai personai rīkoties šādi jūsu klusējot.
Apmācības laikā no klātesošajiem Zundelis arī māca cilvēkiem “norādīt uz problēmu, izteikt sekas un piedāvāt risinājumu.” Tātad, piemēram, ja kāds sapulcē kliedz, jūs varētu teikt: “Ei, es pamanīju, ka tu” atkal kliegt. Kad jūs paceļat savu balsi, sanāksmēs ir grūti justies sadarbībai, un tas izslēdz idejas. Varbūt virzoties uz priekšu, mēs visi varam vienoties par to, lai nezaudētu savas balsis, lai mēs varētu izjust prāta vētras procesu. ”Ja tas notiek visu citu priekšā, vienlaikus jums ir drošāk uzstāties un dod citiem iespēju sekot jūsu piemēram.
Varat arī mierīgi, nepārvēršot to par nikno tenku parādi, pajautājiet citiem kolēģiem, vai viņi ir kaut ko pamanījuši, un vienojas apvienot spēkus. Tas varētu nozīmēt, ka jūs visi esat apņēmušies izsaukt iebiedēšanas uzvedību brīdī, kad tā notiek, vai arī pagriezieties pret HR, lai dalītos savās problēmās.
Ja kauslis ir vienaudžu menedžeris vai padotie, jūs varat viņus paņemt malā un mēģināt viņos kaut kādā veidā iedziļināties, saka Namie, kurš uzskata, ka neformāls treniņš ir efektīvāks nekā formāla sūdzība. Tomēr joprojām var būt grūti pārliecināt iebiedētāju pārtraukt, ja uzņēmumam nav politikas pret šādu rīcību.
Kā izvairīties no huligānisma turpmākajos darbos
Pēdējais, ko vēlaties darīt, ir beidzot izbēgt no huligānisma, tikai lai nākamajā nākamajā darbā sastaptos ar vēl vienu. Šajā nolūkā Zundels iesaka turpmākajos intervijas procesos uzdot dažu veidu jautājumus, kas palīdzēs jums novērtēt, vai jūsu nākamajam priekšniekam ir bijusi iebiedēšanas vēsture un vai uzņēmuma kultūra pieļaus jebkādu iebiedēšanu, ja tā rodas.
- Kas patīk vadītājam, kuram es ziņotu? Jautājiet tālruņa ekrāna laikā, ja tas notiek ar kādu citu, nevis jūsu iespējamo priekšnieku. Ja atbilde ir: “Ak, Dievs, viņi ir brīnišķīgi. Viņus mīl visi, ”saka Zundels, ka tai vajadzētu būt pārliecinošai zīmei. Bet, ja jūs sajūtat kādu vilcināšanos un pēc tam saņemat kaut ko līdzīgu: “Nu, jūs zināt, viņš ir labs, cilvēki, piemēram, viņš, ir šeit jau sen”, tad tas varētu būt sarkanais karogs.
- Kāds ir jūsu stratēģiskais plāns attiecībā uz uzņēmuma kultūru? Kā jūs vadāt organizācijas kultūru? Ja viņiem nav ko teikt, atbildot, lai pastāstītu jums par aktīviem soļiem, ko viņi veic savas kultūras veicināšanai, tā, iespējams, nav lieliska zīme.
- Kā jūs dzīvojat savas pamatvērtības? Kā viņi šeit parādās darbā? Vai jūs regulāri runājat par viņiem? Ja viņi par šīm lietām daudz nerunā - vai vēl sliktāk, tad īsti nezina, kas ir pamatvērtības, atkal nav lieliska zīme.
- Kas šeit ir korporatīvie varoņi? Kas ir zvaigžņu cilvēki un kāpēc viņi ir zvaigžņu cilvēki? Šie jautājumi ir pamatā tam, kas vada uzņēmumu. “Centieties saprast, kurš un kāpēc svin, ” saka Zundels. "Vai tā ir tāda vieta, kurā vēlaties atrasties?"
Jūsu dienas birojā nedrīkst piepildīt ar agresīvu komunikāciju, pazemošanu un manipulācijām. Ja tādi ir, vispirms atcerieties, ka tā nav jūsu vaina. Pēc tam veiciet visas iespējamās darbības, lai parūpētos par sevi un vienreiz un uz visiem laikiem ielieciet šo kausli pagātnē.
