Tradicionāls atsākums (vai LinkedIn profils) var būt nepieciešams ikvienam, kurš meklē darbu, bet 10 gadu laikā, kad esmu uzņēmuma īpašnieks, es nekad neesmu paļāvies uz to, ka varētu īrēt.
Ja godīgi, es domāju, ka atsākšana ir laika izšķiešana.
Daļa no problēmas ir tāda, ka cilvēka būtība ir pārspīlēt vai pat slavēt vienkāršu lomu. Bet lielāka problēma ir tā, ka ir daudz lietu, kuras atsākšana nevar jums pateikt par kandidātu, piemēram, vai viņš ir tāda tipa cilvēks, ar kuru vēlaties strādāt, vai arī viņa iederēsies jūsu uzņēmuma stilā.
Tā vietā esmu izmantojis dažus netradicionālus paņēmienus, kas palīdz man meklēt tālāk par atsākšanu, lai atrastu lieliskus darbiniekus. Šeit ir daži padomi, kā atrast labākos darbiniekus savam biznesam, nepaļaujoties tikai uz papīra lapu vai virtuālo profilu.
Pievērsiet īpašu uzmanību pieteikumam
Pirmais nomas procesa posms bieži ietver pieteikumu. Tehnoloģiju nozarē, kur darba sludinājums parasti rada lielu pieteikumu skaitu, es cieši pievēršu uzmanību tam, kā cilvēki rīkojas ar šo sākotnējo mijiedarbību. Vai pretendenti izstrādā personalizētu, interesantu pavadvēstuli un nedēļu vēlāk nosūta e-pastu vai tālruņa zvanu? Vai arī viņi vienkārši atlaiž savu atsākšanos, nelietojot laiku savstarpējai sadarbībai? Kāds, kurš nelieto laiku, lai viņu atcerētos, ne tikai šķiet mazāk dedzīgs, bet, visticamāk, arī nav nopietns kandidāts.
Viens satraucošs veids, kā atsijātu kandidātus, kuri tikai uzspridzina viņu pavadvēstules, ir jūsu pieteikumam pievienot īpašu kodu vai hashtag. Esmu zinājis, ka esmu teicis kaut ko līdzīgu: “pārliecinieties, ka savā pavadvēstulē iekļaujiet #iac readreadth”. Es uzreiz zinu, ka cilvēki, kuri savā vēstulē neliek manu īpašo kodu, nepievērš uzmanību detaļām. Un tikai šis fakts man saka, ka viņi, iespējams, mums nav piemēroti.
Intervijā dariet vairāk, nekā uzdodiet jautājumus
Ievedot intervijās savu sašaurināto kandidātu loku, jūs noteikti vēlēsities sēdēt pie viņiem un uzdot standarta jautājumus, tostarp lūgt konkrētus piemērus no viņu iepriekšējās darba pieredzes. Bet man arī patīk redzēt, kā cilvēki veic darbu, nevis vienkārši man tos pateikt.
Piemēram, ja jūs nolīgāt kādu, kas atbildētu uz tālruņiem, aiciniet kandidātus atbildēt uz mazu tālruņa zvanu un redzēt, kā viņiem veicas. Ja meklējat izstrādātājus, palūdziet viņiem kādu kodu pārveidot. Pat ja jūs meklējat kaut ko mazāk uz uzdevumiem balstītu, piemēram, projekta vadītāju, jūs varat likt kandidātam aplūkot pašreizējo projekta izklāstu un redzēt, kādi jautājumi vai ieteikumi viņam varētu būt.
Jums arī jāpārliecinās par prasmēm un pieredzi, lai pārliecinātos, ka kandidāts labi atbilst jūsu uzņēmuma kultūrai. Manā uzņēmumā ShortStack mēs nevēlamies redzēt kandidātu uz viņas “labāko izturēšanos” - mēs vēlamies redzēt, kā viņai būs jāpavada pusdienās pusdienas laikā vai varbūt pat pie alus, jo tā ir mūsu kultūras sastāvdaļa. Katru piektdienu visas mūsu komandas kopā dodas pusdienās. Tas bija domāts kā izklaidējošs izbrauciens, tāpēc aicināšu topošos darbiniekus pārliecināties, ka viņi var atpūsties kopā ar mums vai vismaz mēģināt atpūsties!
Izmantojiet atsauces pa labi
Jūs, iespējams, jau lūdzat pretendentus sniegt atsauces (un, ja jums nav, jums vajadzētu), taču vēlaties pārliecināties, vai izmantojat šos kontaktus pēc iespējas pilnīgāk, lai iegūtu vēlamo informāciju.
Piemēram, es jautāšu atsauces par kandidāta darba izpildi, bet arī jautāšu, kāda ir cilvēka humora izjūta. Tas var jums pateikt daudz, un, cik es zinu, jūs neradīsit juridiskas nepatikšanas. (Pajautājiet savam juridiskajam konsultantam - cilvēkresursu likumi dažādās valstīs ir atšķirīgi.) Ja persona ir nopietnāka veida vai, cita starpā, spektra galā, biroja jokdaris, viņš vai viņa varētu nebūt piemērota jūsu organizācija.
Es arī vēlētos jautāt, vai kandidāta darba zona bija tīra vai nekārtīga, kā viņš vai viņa mijiedarbojās ar pārējo personālu un vai viņš vai viņa piedalījās kādās ārējās aktivitātēs, piemēram, softbolā vai brīvprātīgajā darbā. Padomājiet par to, kas jums un jūsu uzņēmuma kultūrai ir svarīgs, un izmantojiet to kā ceļvedi jautājumiem.
Izmantojiet izmēģinājuma periodus
Es zinu, ka tas nav iespējams ar visiem amatiem, bet, ja iespējams, pirms pilna laika nolīgšanas potenciālo darbinieku pārbaudiet. Izmēģinājuma periodi ir gandrīz kā prakses, taču labāk apmaksāti un nopietnāki. Tie var ilgt dažas nedēļas vai dažus mēnešus, bet var sniegt labu priekšstatu par to, vai šī persona ir piemērota jūsu birojam.
Piemēram, mēs potenciālajiem grafiskajiem dizaineriem un izstrādātājiem piedāvājam dažus (apmaksātus) ārštata projektus, ar kuriem sākt un tad redzēt, vai viņiem ir mūsu meklētās prasmes. Paskatieties uz to no investīciju viedokļa: ja alga ir 60 000 USD un jūs ieguldāt 1000 USD ārštata projektā un atklājat, ka personai nav taisnība, jūs neesat iztērējis 1000 USD - jūs vienkārši ietaupījāt 59 000 USD!
Ir svarīgi arī maksāt no juridiskā viedokļa. Personai varētu būt lieliska ideja, ar kuru vēlaties virzīties uz priekšu, bet, ja viņam vai viņai netiktu samaksāts un jūs galu galā neizsniegtu pilna laika piedāvājumu, jūs varētu nonākt juridiskos jautājumos, ja galu galā izmantosit ideja.
Ja jūs iet pa šo ceļu, mēģiniet nemaz nerunājot par iespēju strādāt pilnu slodzi, tāpēc, ja cilvēks nestrādā, ir vieglāk pāriet pie nākamā kandidāta. Pārliecinieties, ka skaidri norādāt, ka īrētā darba laiks ir noteikts nedēļu skaits un ietver īpašus pienākumus.
Nākamreiz, kad plānojat pieņemt darbā, domājiet tikai par atsākšanu. Atsākumi ir lieliski, lai sniegtu (potenciāli pārspīlētu) prasmju sarakstu, taču veiksmīgas komandas izveidošanai ir nepieciešams vairāk nekā pazīmju saraksts uz papīra.
