Inženierim ir grūti ignorēt pievilcību, kas saistīta ar mazu, veiklu startēšanu - it īpaši, ja kādu laiku esat pavadījis korporatīvajā pasaulē. Iesācēji bieži sniedz iespēju vairāk iesaistīties uzņēmējdarbībā, kā arī samazina birokrātiju un elastīgāku darba vidi.
Tas nozīmē, ka inženiertehniskās prasmes un personības iezīmes, kas jums ļāva gūt panākumus tradicionālākā karjeras ceļā, nebūt nav tās, kas pamudinās starta vietu jūs pieņemt darbā. Lai arī pēc tehniskajiem talantiem ir liels pieprasījums, jaunizveidotie (pamatoti) ir piesardzīgi, pieņemot darbā tikai ikvienu.
Šajā sakarā ir vairāki atribūti, kurus jaunuzņēmumi meklē, pieņemot darbā inženierus. Izlasiet šo sarakstu, lai redzētu, vai jums ir kas nepieciešams.
1. Izlēmība
Jaunos uzņēmumos var būt maza struktūra un maz labāko paraugpraksi. Tātad, pieņemot darbā vadītājus, tiek meklēti inženieri, kuri bez lieliem norādījumiem var pieņemt tehniskus un procedūras lēmumus.
Es esmu bijis kopā ar jaunizveidotiem uzņēmumiem, kas pārmeklē kandidātus, kuri uztur savus neatkarīgos projektus, jo tas parāda, ka pretendents var radīt produktus bez konkrēta projekta. Turklāt individuāli centieni var kompensēt vadības pieredzes trūkumu, jo tie pierāda potenciālās nomas spējas vadīt projektu līdz pabeigšanai.
Vēl viens veids, kā iesācēju testi izlemtībai ir prasīt pretendentiem izpildīt kodēšanas projektu. Darba devējiem patīk redzēt, kā potenciālie darbinieki risinās sarežģītas problēmas bez tīriem risinājumiem un cik labi kandidāts var ienirt nepazīstamā kodu bāzē un kļūt produktīvs.
2. Komunikācijas prasmes
Komunikācija ir viena no inženieru visnozīmīgākajām prasmēm. Spēja paskaidrot, kāpēc jūs darāt lietas noteiktā veidā un kāpēc tas padarīs produktu labāku (kādam ārpus tehnoloģiju nodaļas!), Ir milzīga priekšrocība, it īpaši starta laikā.
Inženieriem jāstāv par savu darbu un pieeju. Pretējā gadījumā uzņēmēji, kas nav tehniski tehniski, var ieteikt pāriet uz priekšu pārāk ātri, kas galu galā noved pie slikta koda. Kandidātiem ne tikai jāpilnveido savas komunikācijas prasmes, bet arī es ieteiktu meklēt startup, kas novērtē darbinieku ieguldījumu.
3. Kultūra
Pēc manas pieredzes nav tādas lietas kā “starta kultūra”. Katram mazam uzņēmumam, kurā esmu bijis, ir bijis savs aromāts, tāpēc tikai tas, ka inženieris iederas Startup A, nenozīmē, ka viņš varēs uzlēkt tiesības uz Startup B. Daži jaunizveidoti uzņēmumi vairāk virza procesu, bet citi - spontānāk; daži ir atvērti attālinātai darba organizēšanai, un citi katru dienu sagaida 12 stundas birojā.
Lai pārbaudītu kultūru, darba devēji bieži kandidātiem tiksies ar vairākiem darbiniekiem dažādās funkcijās, nevis tikai intervēs viņu tiešo ziņojumu inženierzinātnēs. Ja jūs sadzīvosiet ar lielāko daļu darbinieku uzņēmumā, iespējams, ka jūs viņu kultūrai būsit piemērots.
4. Pielāgojamība
Ir svarīgi iekļauties uzņēmumā kopumā, taču jaunizveidotiem uzņēmumiem ir nepieciešami inženieri, kuri būs produktīvi tehniskās komandas locekļi. Darbs komandā, kurā ir divi vai trīs inženieri, ir ievērojami atšķirīga pieredze nekā strādājot komandā no 10 un vairāk cilvēkiem. Tāpat programmētāji, kuri ir strādājuši tikai kā vientuļie vilki, var nebūt piemēroti darbam kooperatīvā starta inženieru komandā - viņi varētu zināt, kā smagi strādāt, taču var tērēt daudz laika, risinot problēmas savā veidā, nevis jautājot citam komandas loceklim ieskatam.
Piemēram, esmu redzējis, ka daudzi labi inženieri pievienojas nelielai komandai un nekavējoties vēlas atjaunot esošo infrastruktūru, nevis iemācīties strādāt ar kāda cita kodu. (Padoms. Tas neatbilst vairumam jaunizveidoto uzņēmumu šauriem termiņiem un ierobežotiem resursiem.)
Labs veids, kā parādīt nākamajiem darba devējiem, ka varat uzzināt citas personas kodu, ir norādīt uz pieredzi, kas gūta, piedaloties atvērtā pirmkoda projektos. Tas arī palīdzēs jums redzēt, kā citi risina bieži sastopamās problēmas, kas papildinās jūsu prasmes darbā ar komandu.
5. Lojalitāte
Darbs pie startēšanas ir grūts gan garīgi, gan fiziski. Jūs parasti nesaņemat samaksu tik labi, kā jūs darītu lielā uzņēmumā, jūs, iespējams, strādāsiet ilgas stundas, un jūs pastāvīgi centīsit ražot vairāk, nekā jūs domājat par saprātīgu. Un tā kā iznomāšana ir dārgs process, jaunizveidoti uzņēmumi meklē kandidātus, kuri to vēlas, un būs gatavi to izcelt caur biezu un plānu.
Tātad inženieris, kurš pēdējās desmitgades laikā ik gadu ir lēkājis pa kuģi, tiks uzskatīts par riskantu jauno uzņēmumu nomu. Un otrādi, ja gadus esat uzturējies vienā uzņēmumā, noteikti pieminējiet to kā pārdošanas punktu.
6. Aizraušanās ar produktu (un lauku)
Sākotnējā posmā ir iespējams, ka visi no CTO līdz sākuma līmeņa programmatūras inženierim strādās ar kodu katru dienu. Pārvaldnieku lokam nav īsti vietas, un pārāk daudz lielu attēlu domātāju var izraisīt neskaidru iesākuma redzējumu.
Tas nozīmē, ka agrīnās stadijas inženieriem ir jāsaprot un jāizrāda interese par viņu radīto produktu. Darba devēji meklēs cilvēkus, kuri ir strādājuši šajā nozarē vai kuri var parādīt zināmas zināšanas par problēmu, kuru viņi mēģina atrisināt.
Padomājiet par to: kāpēc maz ticams, ka uzņēmums, kura budžets ir ierobežots, nolīgtu kandidātu, jo viņa varētu mazāk rūpēties par biznesu? Ja jūs parādīsit, ka jums ir patiesa interese par produktu, ko šis uzņēmums mēģina radīt, kā arī visu nozari kopumā, jūs sevi iestatīsit kā līderi.
7. Inženierzinātņu kontaktu tīkls
Inženieru nolīgšana ir grūts process, īpaši netehniskiem dibinātājiem agrīnā stadijā. Vervētāji ir dārgi un bieži nesaprot, kādi kandidāti ir nepieciešami maziem uzņēmumiem.
Tātad, ja jūs varat iesniegt papildu profesionālus inženiertehniskos kontaktus pie galda, jūs nesat pievienoto vērtību, spējot veidot komandu. Tas jo īpaši attiecas uz augstāka līmeņa darbiniekiem, kuri pieņem darbā inženieru komandu, bet tas tiešām attiecas uz visiem.
Daži cilvēki domā, ka viss, kas jums nepieciešams, lai būtu labs inženieris, ir pamatīgas tehniskās prasmes. Un, lai gan kodēšanas spēja ir būtiska, ja vēlaties, lai jūs nolīgst iesācējs, pārliecinieties, vai jums ir arī šie mazāk zināmie atribūti.
