Sauciet mani par optimistu, kura skatiens ir acīm, bet es ticu personīgajam spožumam. Neatkarīgi no tā, vai tas ir talantīgs vārdu kalējs, pārsteidzošs pārdevējs vai neticami komandas spēlētājs, mēs visi esam iekļāvuši nelielu devu slepenās mērces. Viltība pievilina mūs ārā tādā veidā, kas dod mums iespēju un iedvesmo uzstāties pēc iespējas labāk.
Tas nav mazs uzdevums, un tas kļūst vēl grūtāk, kad domājam par to, kā izmantot mūsu komandu spožumu. Ikviena slepenā mērce ir atšķirīga, un cilvēkus motivē visādas lietas. (Piemēram, pēc garas dienas es vienkārši varētu iziet uguni, lai nonāktu pie siera šķīvja un labas glāzes vīna, bet es novirzījos.)
Kādi ir veidi, kā papildus individuālajam trenerim, kas mums kā vadītājiem jāveicina iesaistīšanās un jūsu komandas spožums? Tas bija 10 000 ASV dolāru jautājums, ko mans uzņēmums Brilliant Ink nesen izvirzīja atbildē, izmantojot mūsu darbinieku pieredzes pētījumu. Pēc tam, kad simtiem Fortune 1000 darbinieku bija nosvēruši attiecības starp darba pieredzi un iesaistīšanās līmeni, mums bija vairāk atbilžu, nekā mēs bijām vienojušies, tāpēc dalīšanās garā šeit ir daži veidi, kā šodien sākt iesaistīt savus darbiniekus.
1. Parādiet viņiem veiksmes ceļu
Agrāk vai vēlāk lielākā daļa no mums kādu laiku pavadīs, domājot par dzīves virzienu, it īpaši saistībā ar karjeru. Jūsu darbinieki neatšķiras. Bet viņi arī zina, ka tur nokļūstot, ir vajadzīga menedžera palīdzība, tāpēc arī jums ir jādomā par viņu karjeras iespējām.
Tas var šķist neprātīgs, taču šokējoši, ka 66% darbinieku kritiskās pirmajās 90 nodarbinātības dienās neapspriež savu karjeras ceļu ar vadītājiem, un 40% ikgadējo darbības pārskatu laikā par to pat nerunā.
Neveiciet šo kļūdu. Pajautājiet darbiniekiem, kur viņi redz sevi, un nepaļaujieties tikai uz viņiem atbildi. Jums kā vadītājam, iespējams, ir labāka redzamība par viņu karjeras iespējām nekā viņi. Padomājiet par to, kur jūsu darbinieki patiešām izceļas (atcerieties šo slepeno mērci?), Un par lomām jūsu organizācijā, kas viņiem varētu būt piemērota. Gada darbības pārskats ir lielisks laiks, lai novērtētu karjeras mērķus, taču karjeras plānošanai patiešām vajadzētu būt visa gada aktivitātei.
2. Pievienojiet punktus
Nepietiek tikai ar zināšanu, kurp mēs atrodamies. Mēs arī vēlamies zināt, kāpēc mēs darām to, ko mēs darām, un vai tas tiešām ir svarīgi. Tas jo īpaši attiecas uz jūsu pašreizējiem tūkstošgadu darbiniekiem un tiem, kurus jūs drīz varētu pieņemt darbā. Saskaņā ar nacionālās bezpeļņas organizācijas Net Impact teikto, mūsdienu studenti saka, ka tāda darba veikšana, kas atstāj sociālo iespaidu uz pasauli, ir daudz svarīgāka par bērnu piedzimšanu, prestižu karjeru vai pārticību. (Nopietni.)
Tāpēc nav pārsteidzoši, ka darbinieki, kuri saka, ka viņu vadītājs viņiem ir palīdzējis redzēt, kā viņu darbs ir saistīts ar uzņēmuma misiju, vīziju, vērtībām un biznesa stratēģiju, ziņo par augstākiem iesaistes līmeņiem nekā tie, kuriem to nav. Stāstu stāstīšana šajā sakarā var būt īpaši spēcīga. Dažreiz pietiek ar to, ka vienkārši atzīstat savas komandas locekļu pūles un ievietojat to plašākā kontekstā ar rezultātu, kuru viņi ir palīdzējuši radīt, lai atgādinātu viņiem, ka viņu paveiktajam darbam ir nozīme un iedvesmotu viņus turēties pie tā.
3. Sarunāties - viņi klausās
Vai jūs kādreiz domājat, vai tiešām sarunas un informācijas apmaiņa ar komandu ir nepieciešama? Es būšu godīgs un teikšu, ka daru. Galu galā ne vienmēr mūsu darbinieki stāsta mums, cik tas viss noder viņu darbam.
Nu, paldies labestībai par datiem. Mūsu pētījums rāda, ka 68% darbinieku lielāko daļu informācijas par uzņēmumu paļaujas uz tiešo vadītāju, un tas jo īpaši attiecas uz jūsu jaunākiem darbiniekiem. Mēs arī zinām, ka jo tiešāka un iedvesmojošāka ir komunikācija ar vadītāju, jo lielāka ir iespēja iesaistīties jūsu darbiniekos. Tāpēc turpini runāt! Tikai pārliecinieties, ka tas paliek reāls.
4. Iesaistieties viņos
Jūs, iespējams, nekad nezināt, kāds īsts spožums ir jūsu komandā, ja nedodiet viņiem iespēju mirdzēt. Šī ir viena no manām iecienītākajām idejām: Pārvērtiet savus darba devējus uz dienu hakeriem. Nē, tas neprasa iemācīties kodēt vai darīt kaut ko nelikumīgu. Tas nozīmē, ka darbiniekiem tiek dota radoša licence, lai viņi varētu brīvi domāt par daudziem izaicinājumiem, ar kuriem jūsu uzņēmums saskaras.
Lūk, kā tas darbojas: aiciniet darbiniekus no dažādām struktūrvienībām un departamentiem novirzīt savu kolektīvo spožumu pret jebkuru lipīgu biznesa izaicinājumu, kas ir atvērts ievadīšanai. Tas varētu būt saistīts ar jūsu stratēģiju, produktiem vai pašu darbinieku pieredzi, piemēram, korporatīvās kultūras uzlabošana vai jūsu iekāpšanas process. Saskaņojiet savus darbiniekus (vai ļaujiet viņiem pašiem izvēlēties) komandām, tad izejiet no viņu ceļa un apskatiet, kas notiek. Dienas beigās komandas var dalīties savās idejās, un turpmākai izpētei var izveidot vispieejamākos un populārākos “hacks”.
Nesen mēs izmantojām to pašu formulu daudzfunkcionālam hakatonam, kurā piedalījās gandrīz 100 korporatīvie profesionāļi no dažādiem uzņēmumiem, kuri bija ieinteresēti uzlabot kopējo darbinieku pieredzi. Idejas bija aizraujošas, un telpā esošā enerģija bija pilnīgi elektriska. Tas ir lielisks veids, kā palīdzēt darbiniekiem redzēt, kā viņi savienojas ar lielāku attēlu, un panākt, ka viņi mijiedarbojas ar cilvēkiem, ar kuriem viņiem, iespējams, nav iespējas strādāt katru dienu.
Kāds personīgais spožums atrodas tieši zem virsmas ar jūsu komandu? Laiks, kad atradīsit atbildes, būs ne tikai ieguvums jūsu organizācijai, bet arī uzlabos visu jūsu darbinieku personīgo attīstību un sniegumu.
