22 jautājumi, kas jāuzdod, lai iegūtu atbildes par uzņēmuma kultūru - mūza

Jūs esat pavadījis mēnešus, piesakoties darbā, un, visbeidzot, jums ir piedāvājums (vai divi). Jūs esat ekstātisks - kā jums vajadzētu būt! -, bet jūs nevarat kratīt atkārtoto murgu, ka, tāpat kā pārāk daudz draugu, jūs izvēlēsities darbu, kas izklausās lieliski, bet kas faktiski sastāv no atbildēm uz e-pastiem līdz 2:00 katru nakti.

Labās ziņas ir tas, ka ir veidi, kā atšifrēt, kāds būs darbs jaunā organizācijā. Mēs zinām, jo ​​katru dienu mēs palīdzam uzņēmumiem izveidot lieliskas darba vietas. Izmantojot jauno akadēmisko pētījumu un oriģinālo pētījumu gadu desmitus, mūsu jaunā grāmata “ Primed to Perform ” atklāj to, kas virza lielisku darba vietas kultūru.

Ir trīs motīvi, kas uzlabo veiktspēju ilgtermiņā (spēle, mērķis un potenciāls), un trīs motīvi, kas to mazina (emocionālais spiediens, ekonomiskais spiediens un inerce). Uzņēmums ar spēcīgu kultūru ir tas, kas maksimizē pirmos trīs un samazina otro trīs. Protams, jūs vēlaties uzdot jautājumus, kas novērtē šos faktorus jūsu paredzamajā darbā. Lūk, kā to izdarīt dabiskā veidā, kas nemanāmi iekļaujas pārējā intervijas procesā.

Labais

Spēlē

Nejaucieties ar galda tenisa turnīriem. Spēle ir tad, kad strādājat, jo jums patīk pats darbs. Pētījumi rāda, ka spēle ir spēcīgākais motivētājs un dramatiski uzlabo sniegumu. Scenārists, kuram patīk izvēlēties starp vārdiem un sakārtot tos vizuālos teikumos, pārspēs vienaudžus, kuri raksta, jo vēlas būt slaveni.

Jautājiet par spēles iespējām, neizklausoties kā bērnudārzs, izmēģiniet vienu no šiem jautājumiem:

1. Cik daudz nestrukturēta laika tiek atvēlēts darbiniekiem, lai viņi varētu rast radošus risinājumus ar darbu saistītiem izaicinājumiem?

2. Kad kāds atrodas “zonā”, ko viņš parasti dara?

3. Kā jūs palīdzat cilvēkiem apgūt jaunas lietas?

4. Kādus projektus manā stāvoklī esošam cilvēkam varētu būt no sākuma līdz beigām?

5. Vai varat sniegt piemēru par laiku, kad kāds no maniem lomiem izteica ierosinājumu, kas vēlāk tika īstenots?

Šie jautājumi palīdzēs jums noteikt, vai jums tiks dota brīvība ieviest jauninājumus un spēlēt, vai arī jutīsities ieslodzīts mikrovadīšanas vidē. Kandidējošie scenāristi (un visu veidu darbinieki) vislabāk darbojas, ja viņiem tiek dota iespēja mācīties un eksperimentēt šajā darbā.

Mērķis

Lielākā daļa cilvēku alkst mērķa darbā. Neviens nevēlas justies tā, it kā katru dienu tērētu astoņas (vai vairāk) stundas, darot kaut ko, kas nav svarīgi. Tomēr ir svarīgi pārbaudīt, vai uzņēmuma mērķa izjūta sakrīt ar jūsu domāšanu. Uzdodiet šos jautājumus:

1. Kā šajā lomā esošais cilvēks varētu dot ieguldījumu organizācijas misijā?

2. Kā darbinieki novērtē sava darba ietekmi?

3. Kā šīs lomas cilvēki mijiedarbojas ar klientiem un lietotājiem?

4. Kāda ir jūsu iecienītākā darba vietas tradīcija?

Tas ir pārāk sāpīgi, lai pabeigtu analīzi vai PowerPoint prezentāciju un nosūtītu to gaisā, nekad nezinot, vai tā kaut ko ietekmē. Jūs vēlaties zināt, ka jūsu darbs tiks redzams un izmantots.

Potenciāls

Lomā ar potenciālu ietilpst nākotnes izaugsmes iespējas. Lai uzzinātu, kur varētu ieņemt kādu amatu, jautājiet:

1. Vai uzņēmums reklamē no iekšpuses?

2. Kur pagātnē ir devušies citi šajā amatā esošie darbinieki?

3. Kur uzņēmums cer atrasties nākamajos trīs līdz piecos gados?

Ir dabiski, taču tuvredzīgi domāt tikai par to amatu, uz kuru pretendējat. Pēc gada vai diviem jūs vēlēsities, lai jūs vaicātu par virzību.

Sliktais

Emocionālais spiediens

Emocionālais spiediens ir tad, kad jūs darāt lietas tādu emociju dēļ kā vaina, vilšanās vai bailes. Esiet piesardzīgs, izvēloties darbu tikai tāpēc, lai neatpaliktu no citiem, vai tāpēc, ka jūtaties kā kāds jūsu dzīvē jūs sagaida. Nepareizi vadīti motīvi var mazināt radošumu un iesaisti, kā arī sliktu izturēšanos darba vietā (un neviens nevēlas būt tāds līdzstrādnieks). Lai pārbaudītu, vai uzņēmums pārāk daudz paļaujas uz prestižu, vainu, kaunu un tamlīdzīgiem, lai motivētu cilvēkus, mēģiniet uzdot:

1. Kā vadība mudina cilvēkus runāt, ja viņi nepiekrīt lēmumam?

2. Kad un kā komandas locekļi viens otram sniedz atsauksmes?

3. Vai ir kādas uzņēmuma atbalstītas aktivitātes, kas atvieglo draudzību darbā?

4. Kā tiek veikts veiktspējas pārskats?

Jūs vēlaties zināt, ka potenciālais darba devējs rūpējas par savu darbinieku atbalstu un pozitīvas darba vides radīšanu.

Ekonomiskais spiediens

Ekonomiskais spiediens ir tad, ja jūs kaut ko darāt, lai iegūtu atlīdzību vai izvairītos no soda. Darba vietā to bieži izraisa lielas likmes vai prēmija tikt atlaistam. Lai saprastu, vai jūsu nākamajam darba devējam ir raksturīga quid-pro-quo kultūra, jautājiet:

1. Vai jūs izmantojat atlīdzības un trofejas, lai motivētu cilvēkus?

2. Vai darbības pārskatos vai kompensācijās izmantojat vērtēšanas sistēmas?

3. Kā jūsu atsauksmes atšķir darbinieku iemaksas un veiksmi?

Prēmijas, apbalvojumi un trofejas ne vienmēr ir slikta lieta, taču tās var kaitēt sniegumam, kad cilvēki sāk strādāt trofejas, nevis tā labā labā. Pārliecinieties, ka atalgojuma politika ir skaidra, taisnīga un vienkārša, nevis traucējošas, laikietilpīgas sistēmas, kas darbu pārvērš spiediena katlā.

Inerce

Inerci - kad cilvēki strādā darbu tikai tāpēc, ka viņi to paveica iepriekšējā dienā - nedrīkst jaukt ar ilgmūžību vai aizturēšanu uzņēmumā. Cilvēki neuzturas tāpēc, ka ir laimīgi: viņi turas apkārt, jo jūtas iestrēguši. Diemžēl inerce var būt ārkārtīgi spēcīgs spēks, kas cilvēkus uztur darbā. Novērtējiet, kādas darba īpašības varētu piespiest darbiniekus daudzus gadus palikt pie šiem jautājumiem:

1. Kādi ir biežākie iemesli, kāpēc cilvēki pamet jūsu organizāciju?

2. Kādi uzņēmumi ir jūsu lielākie talantu konkurences avoti? Kā jūs motivējat cilvēkus palikt šeit?

3. Cik bieži projekti tiek atcelti vai neizdodas?

Dažreiz uzņēmums šķiet ļoti piemērots, bet tad nav tas, kas šķiet. Šie jautājumi ir labs sākums, un tie noteikti darīs vairāk, lai novērtētu jūsu sapņu darbu, nevis tādi jautājumi kā “Vai jums ir Nespresso mašīna?”