Vairāki pētījumi liecina, ka korporatīvā daudzveidība neatkarīgi no nozares var dot lielāku peļņu un stiprināt biznesa procesus.
Bet, lai arī bezpeļņas organizācijas parasti tiek uzskatītas par jaukākām, drūmākām un politiski korektākām korporāciju versijām, ikviens, kurš pārskata bezpeļņas darbinieku sarakstus, var jums pateikt, ka tas nebūt nenozīmē daudzveidīgāku darbinieku grupu. Jaunākie ziņojumi liecina, ka 82% bezpeļņas darbinieku ir baltie cilvēki, un fondi, kur atrodas reālā nauda un vara, ir pat bālāki.
Izrādās, ka pastāv vairākas barjeras, kas neļauj krāsainiem cilvēkiem un cilvēkiem ar mazāk priviliģētu fonu pievienoties bezpeļņas organizācijām. Un tomēr šie precīzi darbinieki piedāvā vērtīgu ieskatu un aizraušanos, īpaši organizācijās, kas strādā ar cilvēkiem ar līdzīgu demogrāfiju.
Apsveriet šo: vai jūsu organizācija nodarbojas ar lieliem jautājumiem, kuriem ir liela ietekme, piemēram, vidi, veselību vai demokrātiju? Kā jūs domājat paveikt darbu, kuru vēlaties darīt, un sasniegt cilvēkus, kuri jums ir jāsasniedz, ja jūsu personāls pārstāv tikai nelielu sabiedrības grupu? Īsā atbilde ir tāda, ka nevar.
Ja jūs cenšaties palielināt savu organizāciju daudzveidību, ir neticami svarīgi noskaidrot, kāpēc to izdarīt, un izdomāt, kā to mainīt. Vispirms uzdodiet sev šādus jautājumus:
Kāpēc tu neesi daudzveidīgs?
Rūpīgi izpētiet savas organizācijas pašreizējo darbību, it īpaši attiecībā uz īri. Kāpēc tas piesaista tikai noteikta veida cilvēkus? Vai darbā pieņemšanas vadītāji paļaujas tikai uz absolventu pulku, kuru pārsvarā veido vienas rases pārstāvji vai foni? Vai viņi balstās uz jūsu brīvprātīgo bāzi - ļoti mazu cilvēku grupu, kurai ir finansiāli resursi un laika elastība, lai brīvprātīgo veiktu, lai galu galā ieņemtu apmaksātus amatus?
Jūs nevarat gaidīt, ka atradīsit dažādus cilvēkus, ja jūs visu darāt tāpat. Tā vietā atzarojas! Aktīvi meklējiet krāsu kandidātus un tos, kuriem ir dažāda veida pieredze. Reklamējiet savus darba piedāvājumus ar profesionālām asociācijām, kas pārstāv dažādus talantus, piemēram, Melnā fonda vadītāju asociācija, Āzijas amerikāņi / Klusā okeāna salu iedzīvotāji filantropijā vai Hispanics filantropijā. Ja jūs nolīgāt sākuma līmeņa amatos, noteikti nosūtiet paziņojumus par darbu vēsturiski melnajām vai Hispanic koledžām un universitātēm jūsu reģionā.
Kas viņiem to paredz?
Bezpeļņas organizācijas pastāvīgi domā par to, kā piesaistīt citus mūsu mērķim - mēs plānojam sociālo mediju kampaņas, rīkojam pasākumus un lūdzam naudu.
Bet parasti mēs nedomājam par to, kāpēc organizācijai kā darbiniekam kāds pievilinātu - vai nē -. Padomājiet par to: vai jūsu organizācija šķiet laipna cilvēkiem, kuri izskatās vai rīkojas savādāk? Vai jūsu bezpeļņas organizācija ir gatava novērtēt dažādus viedokļus, it īpaši, ja tie var būt pretrunā ar jūsu viedokli?
Lai pārliecinātos, ka jūs nododat pareizo ziņu, padomājiet par to, kā jūs sastādīsit savu amatu sarakstus un savas vietnes saturu (kas, iespējams, ir pirmā vieta, uz kuru potenciālie pretendenti dosies). Piemēram, ja jūsu vietne norāda, ka meklējat “komandas spēlētāju”, bet fotoattēli parāda, ka komanda ir pilnīgi balta, iespējams, tas pacels dažus karogus ar dažādiem kandidātiem.
No otras puses, saturs, kas parāda, kā jūs mijiedarbojaties ar kritiķiem un mēģināt mācīties no viņiem, ir pozitīva norāde, ka jūsu organizācijai ir briedums rīkoties ar dažādību.
Ņemiet vērā arī to, ka cilvēki no citas izcelsmes meklē karjeras izaugsmi tāpat kā jebkurš cits darbinieks. Tāpēc padomājiet par to, vai šiem darbiniekiem ir skaidras iespējas pacelties pa karjeras kāpnēm, vai ja ir gadījums, ka viņi vienkārši piepilda žetonu mazākuma pozīcija. Ja jūsu organizācija nav iepriekš apņēmusies ievērot daudzveidību vai, šķiet, ka tajā ir atbildība vai atšķirības atalgojumā, pretendenti var vērsties pie jums piesardzīgi (vai vispār nepievērsties). Eimija Ruiza, kas strādājusi gan ar bezpeļņas organizācijām, gan bezpeļņas organizācijām, saka: “Bezpeļņas organizācijas ir tik aizņemtas ar programmnodrošinājuma mērķiem, kas koncentrējas uz tām kopienām, kurām viņi kalpo, ka iekšēji personāls izdeg vai aiziet, jo viņus neatzīst vai neapbalvo par smagajiem darbu, ko viņi dara. ”
Tātad, dariet kandidātiem zināmu, ka vēlaties izveidot daudzveidīgu vadības sistēmu un nodrošināt plašu profesionālo attīstību. Skaidri izskaidrojiet to savā darbā un atsaucieties uz to savas vietnes sadaļā “Par mums”. Jūsu potenciālajiem darbiniekiem jāzina, ka jūs redzat savus panākumus saistītus ar savējiem.
Kā jūs gatavojaties pieturēties pie šī?
Palielinot daudzveidību savā bezpeļņas darba vietā, patiesībā ir jāmaina jūsu vispārējā kultūra un tas, kā jūs plānojat darīt savu darbu. Tas nav viegls uzdevums, taču ir tā vērts. Kiana Miksijs, kurš bezpeļņas organizācijās strādā kopš 1998. gada, saka: “Vislabākā darba pieredze ir ar vadītājiem, kuri par prioritāti uzskatīja daudzveidīga personāla klātbūtni. Cilvēki vēlas strādāt vēl grūtāk, ja jūt, ka viņus vērtē, novērtē un uzskata par līdzvērtīgiem kādam citam. ”
Lai jūs un jūsu organizāciju noturētu godīgi, veltot sevi daudzveidībai, ir noderīgi noteikt dažus mērķus. Tomēr, ja jums ir mazs personāls, nozīmīgu izmaiņu veikšana var būt grūtāka, tāpēc domājiet tikai par skaitļiem. Piemēram, jūs varētu radīt saistības strādāt galvenokārt ar mazākumtautībām piederošiem uzņēmumiem par līgumā paredzētajiem pakalpojumiem, piemēram, grāmatvedību vai IT.
Runājiet ar saviem finansētājiem par vēlmi palielināt daudzveidību, un viņi ne tikai sniegs padomus un motivāciju, bet arī, iespējams, varēs nodrošināt sākotnējo finansējumu programmai vai jaunām pozīcijām. Lai ko jūs izvēlētos par saviem mērķiem, pārliecinieties, ka tie ir pierakstīti un vai visa valde un personāls zina par jūsu progresu to sasniegšanā.
Kad mēs uzņemamies lielos jautājumus, mums ir vajadzīgas visas rokas uz klāja. Mums ir nepieciešama radošums cilvēkiem no dažādām vidēm - gan tiem, kurus tieši ietekmē šie lielie jautājumi, gan arī tiem, kuriem ir savienojums ar varas zālēm. Sociālo pārmaiņu pasaulē mums patiešām ir nepieciešami viens otrs.
