Iespējams, ka jūsu darbinieki kādu dienu negrasās pie jums pievērsties un prāto par viņu. Tas varētu būt daudzu iemeslu dēļ - varbūt viņi nejūtas ērti, varbūt jums nav caurspīdīguma kultūras vai varbūt viņi vērtē savu darbu, piemēram. Vai varbūt viņi tevi uzskata par biedējošu un iebiedējošu (tādā gadījumā tev droši vien vajadzētu vairāk pasmaidīt).
Bet neatkarīgi no iemesla, iespējams, ir daudz lietu, par kurām jūsu darbinieki domā, bet nekad neuzdrošināsies jums to pateikt. Šeit ir četri no tiem.
"Dažreiz mēs zinām vislabāk."
Nesenajā sīvajā aptaujā par vadības labāko praksi un tās efektivitāti 98% darbinieku apgalvoja, ka līdera lēmumu pieņemšanas procesā jāietver visu, kurus ietekmē lēmums, ieguldījums. Izklausās lieliski, taču 40% aptaujāto arī sacīja, ka līderi nepārtraukti nelūdz.
Kad jums jāpieņem svarīgs lēmums, neaizmirstiet konsultēties ar cilvēkiem, kuriem šī problēma ir vistuvākā - ar darbiniekiem. Viņi vislabāk zina savu darbu, un viņiem bieži būs svarīgas atziņas un zināšanas, kuras jūs neesat pazīstams, jo vairāk koncentrējaties uz “lielo ainu”. Meklējiet viņu daudzveidīgās perspektīvas, vienlaikus aicinot uz atspēriena un izaicinājumiem. Jūsu darbinieku atziņas ne tikai ļaus pieņemt labākos lēmumus jūsu komandai un uzņēmumam, bet arī bagātinās jūsu attiecības ar viņiem.
"Mums vajag kādu elpošanas telpu."
Jūsu darbinieki vēlas būt autonomi un brīvi pieņemt lēmumus. Viņus neinteresē, kā pret mani izturas kā ar zobratiem mašīnā. Viņi vēlas, lai rokas būtu pie stūres un būtu skaidra izpratne par viņu lomu lielajā attēlā. (Jā, būtībā visas lietas, ko vēlējāties agrāk savā karjerā.)
Jūs varat teikt, ka uzticaties saviem darbiniekiem pašiem pieņemt lēmumus, bet viņi tiks patiesi pilnvaroti tikai tad, kad sapratīs, kuri lēmumi ir jāpieņem viņiem. Pārliecinieties, ka tas, ko jūs sakāt, un tas, kā jūs uzvedaties, saskan viens ar otru. Piemēram, ja jūs sakāt saviem darbiniekiem, ka viņi var būt projekta vadītājs, bet jūs piedāvājat atsauksmes un veicat izmaiņas, darbinieki, iespējams, nav pārliecināti par savu lomu lēmumu pieņemšanas procesā. Iestatiet skaidras deleģēšanas vadlīnijas, nosakot, kuri lēmumi jāpieņem kopīgi, kuri jāpieņem jums vai citiem vadītājiem, un kurus lēmumus uzticat saviem darbiniekiem. Tad pieturieties pie viņiem.
"Mēs vēlamies zināt, kas notiek."
Pārāk bieži organizācijām trūkst uzticības. Sīvajā aptaujā 50% darba ņēmēju kā galvenās satraucošās jomas identificēja pārredzamības trūkumu visā uzņēmumā un pārāk mazu darbinieku iesaisti uzņēmuma lēmumos. Un 21% darbinieku nepatīk, ka informācija tiek izplatīta viņu uzņēmumos, balstoties uz nepieciešamību zināt, nevis brīvi un atklāti.
Realitāte ir tāda, ka, ja nav komunikācijas, cilvēki aizpilda tukšumu ar bieži nepareizu informācijas sīku informāciju, un tā reti ir pozitīva. Piemēram, darbinieki pieņems, ka jūs nesazināties, jo uzņēmumam ir nepatikšanas vai kaut ko slēpjat. Tagad varbūt tā ir, un varbūt jūs domājat, ka jūs aizsargājat savus darbiniekus, nevis daloties ar informāciju. Tomēr daudziem darbiniekiem drīzāk uzticas, lai viņi varētu piederēt un aktīvi piedalīties problēmu risināšanā.
Veidojiet darbinieku uzticību, komunicējot pēc iespējas biežāk un pēc iespējas atklātāk, uzņemot jautājumus un ļaujot cilvēkiem gūt ieskatu lēmumu pieņemšanas procesā. Joprojām var būt kāda informācija, ar kuru jūs nevarat dalīties, bet, daloties ar to, ko varat, un pamudinot cilvēkus uzdot jums jautājumus (pat ja jūs reizēm atbildat “Es nezinu” vai “Es nevaru iedziļināties”), parādīsies jūsu komandai, ka jūs viņiem uzticaties un liekit viņiem justies kā viņi zina.
"Mēs vēlamies, lai ar jums būtu attiecības."
Kā vadītājam dažreiz ir grūti līdzsvarot, kā izveidot savienojumu ar savu komandu, kā vadīt viņus un kā būt iejūtīgam pret tiem, kuri vēlas nodalīt savu profesionālo un personīgo dzīvi. Bet lieta ir tāda, ka lielākoties jūsu darbinieki vēlas ar jums attiecības. Citā niknā aptaujā par darbinieku attiecībām ar darba vadītājiem 75% apgalvo, ka viņu attiecības ar priekšniekiem tieši ietekmē viņu apmierinātību ar darbu. Atverot viņus un sazinoties ar viņiem, jūs izveidosit viņu uzticību, uzlabosit darba dzīves morāli un spēsit labāk attiekties uz viņiem kā cilvēkiem un kā līdzstrādniekiem.
Katru dienu sazinieties ar savu komandu, lai saprastu, kā viņiem veicas gan personīgi, gan profesionāli. Tam vajadzētu būt ne tikai īsam “Kā tev klājas?” - tam vajadzētu būt sirsnīgam un unikālam katram cilvēkam. Esiet ziņkārīgs un uzdodiet jautājumus, lai iegūtu dziļāku izpratni par cilvēkiem, ar kuriem strādājat.
Lielākais no šiem četriem punktiem paņemtais ir tas, ka darbinieki alkst komunikācijas. Viņi vēlas godīgas, atklātas sarunas savā starpā un ar vadītājiem, un viņi vēlas justies sadzirdēti un novērtēti. Tāpēc nebaidieties uzdot jautājumus, novērtējiet dažādus viedokļus un esiet pēc iespējas caurspīdīgāks. Jūs galu galā izveidosit uzņēmuma kultūru, kurā darbinieki jūtas ērti, lai nāktu pie jums un runātu, vairs nevēlēdamies, lai jūs kaut ko zinātu, tā vietā pastāstot tieši.
