Tikai tad, kad es sāku ziņot jaunam priekšniekam, es sapratu, ka esmu diezgan briesmīgs vadītājs.
Kad mans bijušais priekšnieks atkāpās no amata, mana komanda un es tika pārvietoti uz jaunu uzņēmuma nodaļu. Kad mans jaunais priekšnieks centās izjust šo jauno komandu, kuru viņa vadīja, viņa sāka uzdot man jautājumus: “Kurš no jūsu komandas ir pelnījis paaugstinājumu?” “Kurš neatbilst standartiem?” “Cik bieži jums ir tikšanās ar vienu ar jūsu tiešajiem ziņojumiem? ”
Un kad es atbildēju: “Hm, es neesmu pārliecināts”, “Es domāju, ka visiem klājas labi” un “Nu, kad vien man vajag”, es sapratu, ka es tiešām neveicu savu darbu tik labi, cik es varētu . Es patiešām gribēju būt lielisks menedžeris, taču bija viegli redzēt, ka esmu kļuvis nedaudz apātisks un neveicu 100% pūļu savas komandas vadībā.
Tieši tad un tur es nolēmu, ka ir pienācis laiks to mainīt. Es zināju, ka tūlītēju risinājumu nebūs, taču noteikti bija daži pasākumi, kurus es varētu veikt, lai kļūtu par uzticamāku, cienītāku un veiksmīgāku vadītāju. Tātad, ja jūs kādreiz atrodaties manos apavos un saprotat, ka ne pārāk izpildāt amata aprakstu, es aicinu jūs sekot manam norādījumam ar šiem padomiem, kā pastiprināt savu vadības spēli.
1. Ievietojiet kalendārā vienu pret vienu
Ikviens priekšnieks, kuru esmu pamudinājis, ieplānot regulāras tikšanās ar katru ar katru savu tiešo ziņojumu. Tomēr, neskatoties uz šo padomu, es vienmēr to atmetu, dodot priekšroku sapulces ieplānošanai tikai tad, kad tā patiešām bija vajadzīga (ti, kad kāds bija patiešām paslīdējis). Es vienkārši nedomāju, ka tas ir tik svarīgi maniem darbiniekiem - es ikdienā staigāju apkārt un runāju ar viņiem, kāpēc gan lai tas būtu neērts, aprobežojoties ar mūsu sarunu ar biroju?
Bet patiesība ir tāda, ka privāti viens pret vienu dod jums iespēju sniegt nopietnu atgriezenisko saiti (kas bieži vien nav piemērota, ja jūs nejauši tērzējat uz grīdas), un dod darbiniekiem iespēju runāt ar jums par lietām, kuras viņi varētu pretējā gadījumā jūtaties neērti, piemēram, potenciālie paaugstinājumi, iekšējie gājieni vai pat kaut kas par jūsu vadības stilu, kas viņu darbu padara nevajadzīgi smagu.
Kad es nolēmu, ka man ir nepieciešams trieciens vadības biksēs, es nosūtīju atkārtotu Outlook ielūgumu uz katru manu ziņojumu, stingri bloķējot katru otro nedēļu. Tādā veidā viņi tika sagatavoti sēdēšanai, un man bija mazāk iespēju to pārtraukt, sakot: “Ak, mēs varam tikties tikai nākamnedēļ” - kas notiktu, ja es turpinātu viņus plānot, kad vien jutos kā "Tas bija vajadzīgs."
Pastāv liela iespēja, ka darbinieki dažās pirmajās sanāksmēs neizkliedēs visdziļākās emocijas, un patiesībā viņi, iespējams, būs nedaudz neveikli. Bet, turpinot regulāri tikties un pierādot, ka esat apņēmies pastāvīgi komunicēt, jūs galu galā izveidosit saikni, kas palīdzēs jums un jūsu komandai atrasties tajā pašā lapā. Jūs iepazīsities ar darbiniekiem gan personīgā, gan profesionālā līmenī, un jums būs daudz labāk lasīt par grīdas temperatūru.
2. Pārtrauciet lietot joslu palīglīdzekļus
Apskatot savu vadības stilu, biju spiests atzīt, ka es bieži izvēlējos vieglo izeju. Tā vietā, lai identificētu veiktspējas problēmas galveno cēloni un palīdzētu darbiniekam ar to strādāt, es iedevu “Band-Aid” - paņemot uzdevumu, ar kuru viņš vai viņa cīnās, un nolīdzinot to kādam, kuram ir labāki sasniegumi uzdevumu veidi. Es nepalīdzēju saviem darbiniekiem augt; Es vienkārši ignorēju problēmas un to vietā izmantoju ātros labojumus.
Bet, ja jūs vēlaties mainīt savu vadības sniegumu, ir pienācis laiks stāties pretī saviem darbiniekiem un viņu problēmām (labajām un sliktajām).
Manā gadījumā tas nozīmēja individualizētas apmācības un apmācības nodrošināšanu, ja es atklāju, ka darbinieks nav pareizi izpildījis uzdevumu. Protams, varbūt daudz laika ziņā izdevīgāk bija to deleģēt tikai citam komandas loceklim, taču, veltot laiku sēdēšanai pie darbinieka, lai sniegtu īpašu apmācību, es varēju stiprināt visas komandas spējas. Un tas mums ir palīdzējis paveikt bezgalīgi vairāk.
Līdzīgi ir arī ar to, ka nav pietiekami paļauties uz darbinieku algām, lai tie kalpotu kā atlīdzība par labi padarītu darbu. Ja individuālā atzīšana ir veikusi aizmugurējo sēdekli (man komandas sanāksmēs es bieži devu segu “labs darbs”), sāciet slavēt savus komandas biedrus. Neatkarīgi no tā, vai sūtāt darbiniekiem bezmaksas e-pastu, velciet viņus malā sirsnīgai sarunai klātienē vai atpazīstat viņu darbu citu priekšā, ir svarīgi, lai viņi justos novērtēti. Un, ja tā jums nav bijusi prioritāte, tai par to vajadzētu kļūt.
3. Palīdziet darbiniekiem uzticēties jums
Kā vadītājam jums ir pieprasījumi, kas nāk no jums visos virzienos. Jūsu priekšnieks nemitīgi met uz jums jaunus mērķus, vaicājot, kāpēc neatbilstat prognozētajiem skaitļiem, un izdara spiedienu, lai motivētu jūsu komandu. No darbiniekiem jūs saņemat papildu apmācības pieprasījumus, sūdzības par pārāk lielu darbu un, atklāti sakot, idejas, kurām jums šobrīd vienkārši nav laika.
Es, nonākot šajā situācijā, es bieži ļāvu vadītāju spiedienam diktēt manas ikdienas aktivitātes - atstumjot malā manu darbinieku lūgumus. Tātad viņi nesaņēma vēlamo apmācību, viņu šķīvji palika pārslogoti (vai garlaicību izraisoši tukši), un viņu idejas nonāca pārdomātu sarakstā, kuru es nekad faktiski neuzskatīju.
Patiesība ir tāda, ka nekad nebūs viegli izveidot līdzsvaru starp 50/50 starp laika un uzmanības daudzumu, ko veltāt darbiniekiem, salīdzinot ar jūsu vadību. Bet vai tad atkal vajadzētu būt vienādam sadalījumam? Godīgi sakot, es nezinu, bet es zinu, ka mana darba daļa ir būt par savas komandas aizstāvi. Un tas nozīmē nodrošināt viņus ar nepieciešamo, lai gūtu panākumus, virzīt savas idejas līdz galam (vai vismaz rūpīgi tās izskatīt) un palīdzēt viņiem jebkurā veidā.
Atslēga? Sekošana, prioritāšu noteikšana un godīgums. Ikreiz, kad jūsu darbinieks pieprasa vai lūdz palīdzību, kuru nevarat nekavējoties sniegt, pierakstiet to. Pēc tam atvēliet laiku, lai kārtotos un izpildītu šos pieprasījumus neatkarīgi no tā, vai tas nozīmē papildu apmācības stundu apstiprināšanu vai jaunas idejas prezentēšanu jūsu priekšniekam. Vissvarīgākais, lai kāds būtu rezultāts, sazinieties ar savu darbinieku un paziņojiet viņam, kas no tā nāca, pat ja jums viņam jāinformē, ka ideja pagaidām tika iesniegta (vai vienkārši nenotiek) jāīsteno, periods).
Kad sākat sekot līdzi savam vārdam, jūs parādīsit darbiniekiem, ka ne tikai jūs esat viņu pusē, bet arī tas, ka viņi var jums uzticēties, lai palīdzētu viņiem visādā ziņā, kā jūs varat.
Esiet gatavi: Jūsu darbinieki sākumā var būt nedaudz skeptiski noskaņoti attiecībā uz jūsu sirds maiņu. Ja jūs iepriekš neesat bijis uzmanīgs un uz komandu vērsts menedžeris, iespējams, ka viņiem uzreiz nebūs 100% pārliecības par jums. Labā ziņa ir tā, ka šie soļi atgriezīs jūs uz pareizā ceļa - ne tikai lai uzlabotu savas vadības prasmes, bet arī palīdzētu visai komandai gūt panākumus.
