Jaunie vadītāji bieži kļūdās, domājot, ka panākumu definīcija ir labi izpildīti projekti vai izsmalcināti modelētas ieņēmumu prognozes. Bet tikpat svarīgi ir arī tas, kā jūs vadāt un motivējat savu komandu ceļā uz šo rezultātu sasniegšanu. Pārvaldīt citus var būt viena no visapmierinošākajām darba daļām, taču tas nenozīmē, ka tas vienmēr ir viegli, it īpaši pirmo reizi.
Kā menedžeris jūsu stils definēs jūsu komandu. Un darbojas dažādi stili: bezjēdzīgs vadītājs var virzīt komandu uz efektivitāti un produktivitāti; gādīgs vadītājs var uzaudzināt komandu, lai profesionāli attīstītos un iemācītos uzņemties pārdomātu risku.
Izstrādājot savu vadības stilu, padomājiet par lietām, kuras jūsu vadītāji novērtēja visvairāk un vismazāk, kad pirmo reizi pievienojāties darba pasaulei. Jūs pat varat pajautāt draugiem, ko viņi apbrīno un apvainojas ar saviem priekšniekiem.
Dažreiz vadītāji nosaka signālu, ņemot vērā mazās lietas: Kādu ziņojumu jūs dodat savai komandai, ja nedēļas laikā nosūtāt viņiem e-pastu, kad tas varēja gaidīt līdz pirmdienai? Vai arī ja jūs uzstājat, lai jūsu komanda ēd pusdienas pie viņu galda? Esiet pārdomāts par visiem mazajiem lēmumiem, kurus jūs pieņemat, jo tie tiešām ir nepieciešami, lai radītu vairāk (vai mazāk) pozitīvu darba vidi.
Atcerieties arī, ka noteiktas īpašības nekad nav modē: nepacietība, pasīva agresivitāte un favorītisms nekad neuzvarēs jūsu komandas cieņu un lojalitāti.
Viņu veiksme ir jūsu veiksme
Kā projekta vadītājs jūs nevarat gūt panākumus bez savas komandas. Lai pēc iespējas labāk izmantotu savu komandu, ir svarīgi saglabāt viņus satrauktus un atbalstītus, vienlaikus pārliecinoties, ka viņiem ir iespēja profesionāli attīstīties. Komentējot viņus vecāka gadagājuma priekšnieka priekšā vai dodot viņiem iespēju iepazīstināt ar izpilddirektoru, jūsu komandas locekļi patiešām var mainīt situāciju, un viņiem tas nozīmē, ka jūs novērtējat viņu darbu un viņiem ir mugura.
Tāpat meklējiet iespējas, kuras varat dot saviem komandas biedriem, lai palīdzētu viņiem augt un mācīties. Tas varētu būt tas, ka viņi apmeklētu nozares konferenci vai sertifikātu programmu, kuru subsidē jūsu uzņēmums, vai ļautu viņiem uzsākt viņu interesējošo “elastīgo” projektu, kas viņiem dotu iespēju spīdēt.
Kad cilvēki pietrūkst
No otras puses, ja jums ir kāds, kurš cīnās, jums joprojām ir viņu mugura. Apsēdieties viņos un dariet viņiem zināmu, ka viņi ne visai labi darbojas tajā līmenī, kādu jūs vēlētos redzēt, bet redzat viņos potenciālu, un dodiet viņiem taktiskus ieteikumus par to, ko viņi varētu darīt labāk. Sniedziet viņiem atsauksmes agri un bieži un izveidojiet kultūru “Es gribu jums palīdzēt gūt panākumus”.
Padariet to arī divvirzienu sarunu. Jums vajadzētu jautāt: “Vai ir kaut kas tāds, ko es vai komanda varētu darīt savādāk, lai jums palīdzētu?” Uzņemieties šos komentārus mierīgi un neesiet aizstāvīgs. Redzot, ka jūs piepūlaties, varat iet tālu. Turklāt dažreiz traucē jūsu pašu vadības stils vai neapzināti ieradumi, tāpēc mācieties no savas komandas atsauksmēm un pārejiet tālāk.
Ja pēc dažām nedēļām (vai mēnešiem, atkarībā no jūsu uzņēmuma kultūras), ja kāds joprojām nedarbojas pietiekami labi, nogādājiet to pie sava vadītāja. Neliela svara nesšana komandai aizvada jūs, kā arī pārējo komandu.
Būt labam vadītājam ir kritiska prasme, virzoties profesionālajā pasaulē. Ja jums ir komanda, kas ne tikai labi darbojas, bet arī ciena jūs un ir jums lojāla, tas jums spīdēs līdzcilvēku un priekšnieku acīs. Turklāt jums un jūsu komandai, visticamāk, patiks strādāt kopā - liels solis ceļā uz jūsu (un viņu) laimi darbā.
