Es zinu, cik nepatīkama var būt jaunā darba pirmā diena - tāpēc kā vadītājs es cenšos saviem jaunajiem darbiniekiem nedaudz pievilināt.
Bet pat ar šo saudzīgo domāšanas veidu es biju pilnīgi pārsteigts, kad viens no maniem jaunajiem darbiniekiem no viņas galda paņēma vairākus personiskos tālruņa zvanus, kas tika nosūtīti īsajā vēstulē visā pirmajā departamenta mēroga sanāksmē, un atstāja nakti bez skatiena manā virzienā (un pirms pulkstenis sita pat piecus) - visu viņas pirmo dienu birojā.
Runā par sliktu pirmo iespaidu!
Bet, kaut arī viņa sāka uz nepareizas pēdas, mana atbildība bija izdomāt, vai un kā es varētu palīdzēt mainīt viņas sniegumu. Tāpēc, pirms ķerties pie secinājumiem (ti, ka ir pienācis laiks vēlreiz iznomāt īres sludinājumu), ir svarīgi precīzi noteikt, kas izraisīja aptuvenu sākumu un kā jūs varat sašņorēt visas problēmas pumpurā.
Neatkarīgi no tā, vai jauns darbinieks neuzklikšķina komandā, šķiet, ka nevar tik viegli sasniegt savus darba pienākumus, kā jūs gaidījāt, vai arī pilnībā ignorē uzņēmuma politikas, šeit ir vairākas stratēģijas, kuras esmu iemācījies iegūt jūs un jūsu jauno darbinieku atpakaļ uz pareizā ceļa.
Nogrieziet nedaudz ļenganas
Kā es teicu, jaunā darba pirmā diena var radīt stresu. Tāpēc šo dažu pirmo mijiedarbības laikā nav nekas neparasts, ka jauns darbinieks nejauši izpludina kaut ko aizskarošu (“Ak, jūs devāties uz Maiami universitāti? Tā bija mana rezerves skola - ja es nebūtu nokļuvis Jēlā”) vai vienkārši klaji neērts (“Šis darbs bija mana otrā izvēle; man nācās samierināties ar zemāku algu, nekā patiesībā esmu pelnījusi”).
Pirms pārāk daudz laika pavadāt, pakavējoties pie negatīva pirmā iespaida, atcerieties, ka tikšanās ar jaunu priekšnieku un komandu pirmo reizi var būt iebiedējoša, un nervu pļāpāšana var viegli pārvērsties par nožēlojamu situāciju mutē. Neuztraucieties par sarunām, kas saistītas ar nepilnvērtīgām sarunām vai divām - tik ilgi, kamēr tas negatīvi neietekmē klientus vai pārējo komandu (plašāk par to vēlāk), nedaudz samaziniet sava jaunā darbinieka atlaidi un virzieties tālāk.
Iestatiet viņus taisni
Es skaidri atceros, ka savas darbinieces pirmajā dienā es apskatīju viņas kabīni (kur viņai vajadzēja mācīties ar pašreizējo darbinieku) un pārvēru diezgan skaļu, personisku sarunu, ko viņa veica savā mobilajā telefonā. Es nespēju noticēt, ka viņa būs tik bezrūpīga savā pirmajā darba dienā, un es uzreiz secināju, ka viņa nerūpējas par savu jauno darbu un nav ieinteresēta atstāt iespaidu uz mani vai pārējo komandu.
Bet es zināju, ka man ir jādod viņai taisnīga iespēja - un tas nozīmēja viņu apsēdināt un uzsākt iepazīšanos ar biroja kultūras normām un cerībām. Kas zina? Varbūt viņa bija cēlusies no uzņēmuma, kurā darbojas nelabvēlīga mobilo tālruņu politika, un bija pieradusi pie šāda veida brīvības.
Tātad, ja jūsu darbinieks uzreiz neaptver biroja nianses, jums, iespējams, nāksies klaji (bet labi) pateikt viņai, ka visi faktiski ierodas plkst.8.45 - nevis plkst. 9.00 vai arī “garās pusdienas” lidot. Saskaroties ar šāda veida problēmu tā, kā tā notiek, jūs varat to ātri un nesāpīgi atrisināt, tā vietā, lai ļautu neapmierinātībai augt, kamēr jūs gaidāt, kamēr darbinieks to izdomās pats.
Dodiet tam laiku
Jūs esat dzirdējuši, ka laiks dziedē visas brūces - un tas var ietvert arī pirmos iespaidus. Sākotnējs negatīvs atzinums var likt jums izdarīt secinājumus par dažādiem jautājumiem (piemēram, “Vai es nolīgu nepareizu cilvēku?” Vai “Vai viņa ir pat kvalificēta?”). Un pat tad, ja šīs domas šķiet pamatotas - piemēram, kad jūs atklājat, ka jūsu jaunajam darbiniekam ir lielas problēmas ar PowerPoint, kaut arī prasme bija darba prasība - piespiediet sevi nedaudz to gaidīt.
Tas izklausās pretintuitīvi, taču šādā jaunā un stresa situācijā darbinieki bieži saskaras kā nervozi vai vilcinoši, pieļauj kļūdas un uzdod daudz jautājumu. Bet, ja viņiem dots laiks pielāgoties un ērti ieņemt jaunu amatu, viņi, visticamāk, adaptēsies apkārtnē, iegūs pārliecību, mācīsies no vienaudžiem un komandas biedriem un galu galā apgūs savu darbu.
Tomēr ne tikai sēdēt un skatīties. Kā vadītājam jums jānodrošina saviem darbiniekiem ar pareizajiem resursiem un apmācību, lai stiprinātu visas jomas, kurās viņu prasmju nedaudz trūkst. Tāpēc bloķējiet laiku savam darbiniekam, lai aizēnotu pieredzējušāku līdzstrādnieku, ierosiniet dažus tiešsaistes apmācības kursus vai organizējiet nedēļas sanāksmi “viens pret vienu”, lai runātu par jautājumiem un apspriestu procesus. (Patiesībā jums tas jādara neatkarīgi no tā.) Nodrošinot instrumentus, darbiniekam ir vislabākās izredzes nokļūt līdz gadījumam un pierādīt, ka viņa var gūt panākumus.
Uzticieties savām zarnām (un faktiem)
Ja ir pagājušas vairākas nedēļas un jūs joprojām nevarat satricināt sajūtu, ka kaut kas nav kārtībā, tad jūsu bažas var norādīt uz kaut ko dziļāku nekā daži nepareizi nodomi. Pēc tam, kad esat pārrunājis, ko jūsu darbinieks var uzlabot, piedāvājāt atbalsta resursus un veltījāt tam daudz laika, sāciet klausīties un novērot: Ja jūs neesat redzējis atšķirību viņas uzvedībā, jūs, iespējams, sāksit dzirdēt tās pašas rūpes no jūsu komandas un klientiem.
Paturot to prātā, vai esat 100% pārliecināts, ka viņa ir piemērota jūsu komandai? Protams, pēdējā lieta, ko vēlaties darīt, ir atlaist cilvēku, kuram patiesībā nav bijusi iespēja pierādīt sevi. Bet, ja jautājumi, kas kavējas, un negatīvās īpašības, kuras jūs pirmo reizi pamanījāt, vairākos veidos ir parādījušies kā vienkārši mazinošs komentārs vai divi (un tie ietekmē jūsu komandas kultūru vai darba kvalitāti), jums var būt iemesls pārvērtēt jūsu pieņemšanu darbā lēmumu.
Kā menedžeris jūs atrodaties izaicinošā amatā, kas prasa, lai jūsu komanda būtu saliedēta un produktīva neatkarīgi no tā. Tātad, ja jauns darbinieks sāk strādāt ar aptuvenu sākumu, nekavējoties nemetiet dvieli, taču arī to neignorējiet. Ar nelielu pacietību, laiku un svarīgām sarunām jūs varat iegūt šo sākotnējo iespaidu un koncentrēties uz savas komandas virzīšanu uz priekšu.
