Jūs to izdarījāt: jūs to esat nodevis pārvaldībai! Tātad, kā jūs varat spert šo vienu soli tālāk vadošajā lomā?
Vispirms apsvērsim atšķirību starp pārvaldību un vadīšanu. Pārvaldība nozīmē ikdienas taktisko biroja funkciju un aktivitāšu pārraudzīšanu, turpretī vadīšana ir balstīta uz jūsu komandas vispārējām iespējām. Vadība ir domāta navigācijai vai mēģinājumiem atrisināt ikdienas jautājumus, savukārt vadība ir saistīta ar jūsu komandas domāšanas veida maiņu un to, kā viņi uztver šos izaicinājumus.
Protams, jūtas labi, ka ir vajadzīgs un dodieties, lai ietaupītu dienu, taču katras problēmas risināšana nav veids, kā to izdarīt. Pārāk bieži iesaistot sevi, jūs atņemat darbiniekiem izpratni par iesaistīšanos un personisko atbildību - kas patiesībā ir galvenais motivācijas (un laimes) avots. Daļa no tā, ka esat vadītājs, ir tādas vides nodrošināšana, kurā jūsu komanda var patstāvīgi domāt un pats atrisināt problēmas.
Tātad, kā jūs veicat pārlēkumu no cilvēku vadīšanas uz viņu virzīšanu uz diženumu? Šeit ir pāris idejas.
Pilnvarojiet darbiniekus
Darba vietā pastāv epidēmija, ko sauc par apgūto bezpalīdzību . Tas ietver pārliecību, ka mums nav iespējas kontrolēt savus apstākļus. Šī iemesla dēļ daudzi cilvēki nekavējoties vēršas pie vadītājiem, lai rastu tūlītējus risinājumus, kad viņi saskaras ar ceļa bloķēšanu. Daži uzraudzītāji atbildēs, precīzi norādot personai, kā rīkoties.
Tomēr patiess vadītājs iesaistīs šo darbinieku problēmu novēršanas diskusijā, parādot viņa pārliecību par personas kritisko domāšanu. Šādā situācijā pajautājiet, kā viņa domā, vai viņa vislabāk varētu virzīties uz priekšu un radīt pievienoto vērtību. Tiklīdz viņa sapratīs, ka uzticaties viņai atrast risinājumu, viņa pati sāks risināt problēmas.
Ko darīt, ja šai personai ir grūtības koncentrēties uz risinājumiem, jo viņš ir īpaši koncentrējies uz to, ko viņš uzskata par ārējiem faktoriem, kas izraisa viņa problēmas?
Vadītājs strādātu šajā konstrukcijā, bet jūs tagad palīdzētu viņam novirzīt savu enerģiju. Pārejot no aizstāvības uz nodarījumu vai palīdzot novirzīties no koncentrēšanās uz to, kas nogāja greizi, uz to, kā viņš to var salabot, jūs vedat viņu uz telpu, kur viņš var pavadīt laiku produktīvāk.
Palieliniet viņu pašpārliecinātību
Bieži vien darbinieki nāk uz vadību ar jautājumiem vai jautājumiem nevis kompetences trūkuma, bet gan tāpēc, ka nav pārliecināti par savu pieeju. Tāpēc, pirms sākat ieteikt darbības, pajautājiet, vai viņai ir kādas idejas. Viņai var būt nepieciešams tikai skanēšanas dēlis un kaut kāds iedrošinājums.
Kad esat ieņēmis uzraudzības amatu, ir pienācis laiks uzticēties savai komandai, lai tā rīkotos loģistikā, kamēr jūs koncentrējaties uz savas organizācijas vīziju un virzienu. Tas parāda ikvienam, ka jūs ticat viņiem, vairojat viņu pašpārliecinātību un iedvesmojat viņus vairāk kontrolēt savu darbu - tas ir svarīgi viņu pašu attīstībai, kā arī jūsu progresam.
Labs priekšnieks atzīst arī regulāras atsauksmes nozīmīgumu. Paziņojiet komandas locekļiem, kad viņi ir veiksmīgi pārgājuši kādā jautājumā, un runājiet par to, ko viņi izdarījuši pareizi. Kā jūs varētu gaidīt, darbinieki nākotnē priecāsies par atzinību un jutīsies vēl pārliecinātāki, rīkojoties līdzīgās situācijās.
Arī kritiska atgriezeniskā saite - ja tiek ievadīta pareizi - var būt spēcīga. Ja rodas problēmas, runājiet par riskiem vai detaļām, kuras cilvēki, iespējams, nav paredzējuši. Kopīgi ejot cauri šiem neparedzētajiem izaicinājumiem, jūs varat apstiprināt savas komandas domāšanu, kas veidos viņu pārliecību un laika gaitā padarīs viņus mazāk atkarīgus no jums.
Lai pārietu no vadītāja uz vadītāju, jums jāatstāj groži un jāļauj komandai pilnībā kontrolēt savas lomas un atbildību. Pilnībā ticiet viņu spējām, pat ja ieņemamais amats ir prasīgāks. Tas ne tikai dos jums iespēju vairāk uzsvērt ilgtermiņa mērķus, iespējas un uzņēmuma redzējumu, bet arī palīdzēs ikvienam augt un attīstīties. Tāpēc noteikti dodiet viņiem (un jums!) Iespējas, kuras viņi ir pelnījuši.
