Kā vadītājam viens no labākajiem veidiem, kā sagatavot personālu turpmākiem uzdevumiem, ir deleģēt uzdevumus, kas viņiem (laipni) piespiedīs izstiepties ārpus savas komforta zonas. Šie elastīgie uzdevumi bieži dod vismaz tikpat daudz mācību un izaugsmes, cik tas būtu apmācības klasē vai seminārā. Faktiski autore Cynthia McCauley saka: “Kad vadītājiem un vadītājiem tiek lūgts aprakstīt savu karjeru, 50–75% no viņu aprakstītās pieredzes ir izaicinājumi, ar kuriem nākas saskarties viņu uzdevumos darbā.”
Tomēr deleģēšana var būt sarežģīta, ja vēlaties, lai darbinieks uzņemas tādu uzdevumu, kas neatbilst viņa “parastajam” pienākumu kopumam. Kad tas notiek, jūs riskējat dzirdēt nobijušos: “Tas nav mans darbs.”
Lai darbinieki varētu uzņemties šos papildu pienākumus, vadītājiem jāveic pasākumi jaunā projekta efektīvai izstrādei. Piešķirot uzdevumus bez atgrūšanas, nav droša risinājuma; tomēr, izmantojot šīs trīs vienkāršās metodes, jūs varat samazināt pretestības biežumu (un smagumu).
1. Apelācija darbinieka interesēm
Adrianas Gostikas un Čestera Elstona grāmatā All In autori saka, ka, lai cilvēki tiktu aprūpēti, vadītājiem katram darbiniekam ir jāizveido “WIIFM” jeb “ Kas man tajā ”. Piešķirot uzdevumu, kas neatbilst parastajiem darba pienākumiem, jums tas jāveido tā, lai tas ieinteresētu darbinieku.
Atklāti sakot, nav svarīgi, kāpēc jūs vēlaties, lai darbs tiktu paveikts. Ja jūsu darbinieks nevar atrast iemeslu to vēlēties, viņš vai viņa var pateikt nē. Tātad, ja darbinieks ir paudis interesi par paaugstināšanu amatā, pārrunājiet, kā šis projekts izrādīsies vērtīgs šī mērķa sasniegšanā. Vai arī, ja viņš sūdzas par pārāk mazu darbu vai lūdz papildu iespējas veidot prasmes, paskaidrojiet, kā šis projekts kalpo darbinieka individuālajām vajadzībām un mērķiem, kā arī uzņēmuma mērķiem.
2. Pārdodiet labumus, grūti
Nekļūdieties: elastīgā uzdevuma deleģēšana bieži ir pārdošanas darbs. Pat ja ieguvumi jums ir acīmredzami - un jūs domājat, ka tiem vajadzētu būt tikpat acīmredzamiem jūsu darbiniekam. Veiksmīgi pārdevēji jums pateiks, ka vieglākais ceļš uz pārdošanu ir pircēja emociju izpausmes. Tas pats ir, pārdodot savu darbinieku jaunā (šķietami nebūtiskā vai nevēlamā) projektā.
Tātad, apspriežot uzdevumu, ņemiet vērā ieguvumus, kas saistīti ar uzdevuma izpildi (nevis uzdevuma specifiku un to, kā jūs vēlētos, lai tas tiktu izpildīts). Ja šī norīkošana dod darbiniekam lielāku brīvību pieņemt lēmumus vai iespēju kontaktēties ar ietekmīgiem cilvēkiem ārpus biroja, noteikti informējiet viņu un neapglabājiet savu likteni.
Nepietiek apspriest to, kas darbiniekam jāgūst (par vienu punktu). Tikpat svarīgi ir tas, kā jūs diskutējat, jo jūs riskējat zaudēt pārdošanu, ja pirms priekšrocību iegūšanas pārrunājat jaunā projekta mehāniku.
3. Parādiet savu atbalstu
Dažreiz darbinieki pretojas papildu uzdevumiem, jo viņi uztraucas par joslas platumu. Viņiem rodas jautājums, kā jauns projekts, kas pat nav viņu stūres mājā, iekļaus to jau aizņemtajā grafikā (neiesaistot citas aktivitātes, piemēram, ģimenes laiku).
Tāpēc, piešķirot jauno projektu, jautājiet par darbinieka kopējo darba slodzi un jautājiet, kā jūs varat sniegt palīdzību. Piemēram, ja šim projektam ir prioritāte salīdzinājumā ar citiem viņa šķīvja priekšmetiem, paziņojiet viņam, ka būsit elastīgs attiecībā uz citiem termiņiem.
Turklāt noteikti aprakstiet rīkus un resursus, ko varat sniegt, lai palīdzētu izpildīt uzdevumu. Neatkarīgi no tā, vai tas ir apmācība, lai izpildītu daļu uzdevuma, vai piekļuve kādam no jūsu tīkla, kas var būt resurss, šie atbalsta piedāvājumi būs tālu.
Neatkarīgi no tā, kādus uzdevumus jūs deleģējat - vai cik tālu viņi ir no ikdienas personāla pienākumiem - atcerieties, ka deleģēšanas akts var būt pat svarīgāks par jebkuru doto uzdevumu. Jūs piešķirat uzdevumus, kas sagatavos darbiniekus nākotnē uzņemties lielākus un labākus pienākumus. Tātad, izmantojiet iepriekš minētos paņēmienus, lai parādītu iespēju, un jums būs daudz lielākas izredzes no entuziasma saņemt “jā!” No darbinieka, kurš saņem norīkojumu.
