Korporācijām ir viegli pakārt varavīksnes karogu, ieslēgt Diānu Rossu un saukt sevi par iekļaujošu, kad pienāk Pride mēnesis. Bet tas, ka sakāt, ka mīlat Lepnumu, nav tas pats, kas būt sabiedrotajam.
Saskaņā ar Cilvēktiesību kampaņas fonda datiem 46% LGBTQ darbinieku nav atvērti par savu seksuālo orientāciju vai dzimuma identitāti darbā, jo viņi uztraucas par stereotipu veidošanu, liekot cilvēkiem justies neērti, zaudēt attiecības ar kolēģiem utt. Saskaņā ar citu ziņojumu viens no pieciem LGBTQ amerikāņiem ir personīgi piedzīvojis diskrimināciju, piesakoties darbā, un 22% ir pieredzējuši diskrimināciju, kad runa ir par vienādu atalgojumu un paaugstināšanu amatā.
Īsi sakot, darba pasaule joprojām ir tālu no tā, lai LGBTQ ļaudis to patiesi uzņemtu. Tāpēc vadītājiem un vadītājiem ir jāuzņemas iniciatīva, lai radītu pārmaiņas. Meena Čendere, konferences This Is Us dibinātāja, kas koncentrējas uz LGBTQ daudzveidību un iekļaušanu darba vietā, uzsver, ka “jebkura veida iekļaušanai ir jānotiek no augšas uz leju un tai ir jābūt organizācijas ikdienas dzīves vai kultūras daļai. ”
Tāpēc mēs pajautājām dažiem spilgtiem prātiem biznesa pasaulē, kā uzņēmumi var sākt veikt nepieciešamās izmaiņas, lai queer darbiniekiem būtu ērtāk strādāt. Šeit ir astoņas lietas, ko vadītāji un vadītāji var darīt, lai darba vietas būtu vairāk iekļautas LGBTQ.
1. Nodrošiniet, lai jūsu uzņēmums zina, kas ir Queerness, un parāda to
Joelle D'Fontaine ir Apvienotās Karalistes un Ņujorkas deju un fitnesa kompānijas At Your Beat dibinātāja, kas lepojas ar iekļaujošu darbību. Viņa apgalvo, ka pirmais veids, kā veidot labvēlīgāku vidi - un mudināt cilvēkus, kuri ir dīvaināki, pieteikties pievienoties jūsu uzņēmumam - ir skaidri pateikt, ka jūsu uzņēmums redz LGBTQ kultūru.
"Ja jūs vienkārši ļaujat cilvēkiem būt tādiem, kādi viņi ir, un jūs nekautrējāties to paust sava uzņēmuma valodā un vizuālajos attēlos, tad tā ir iekļaušana, " viņa saka.
Sāciet ar mārketinga aktīviem: kāds ir balss tonis? Kādus attēlus jūs izmantojat? Pārliecinieties, vai cilvēki redz, ka uz jūsu personāla ir sejas, piemēram, viņu pašu - neatkarīgi no tā, vai tie ir krāsaini cilvēki, vai redzami dīvaini, transpersonas vai neparasti cilvēki. "Ja cilvēks var apskatīt jūsu vietni vai sociālo mediju plūsmas un domāt:" Ak, tur nav neviena tāda kā es ", tad jums ir problēma, " saka D'Fontaine.
2. Klausieties un rīkojieties, kad LGBTQ darbinieki runā
Atceros, ka laikā, kad notika uzbrukums naktsklubā “Pulse” Orlando, strādāju televīzijas ziņu telpā Londonā. Tajā vakarā viens no mūsu raidījuma dalībniekiem ēterā teica, ka viņš neuzskata, ka tas ir naida noziegums pret gejiem. Es mājās noskatījos šo video un raudāju, un nākamajā dienā birojā es pieprasīju zināt, vai tam vīrietim tiks izteikts aizrādījums par viņa teikto. Viņš pameta uzņēmumu vairākus mēnešus vēlāk, bet nesaistītu iemeslu dēļ - šis konkrētais incidents neietekmēja viņa laiku tur.
Par laimi, man bija kolēģi, kuri dzirdēja manis teikto un atbalstīja mani. Bet augšpusē netika veikts pietiekami daudz darbību, un tas nozīmēja, ka nekad nebija jūtams, ka manas vajadzības būtu redzētas vai dzirdētas.
Ja jūsu queer darbiniekiem šķiet, ka viņi nevar runāt par problēmām, ar kurām viņi saskaras kā queer cilvēki, vai arī ja neviens no varas pozīcijām neuzklausa un neveic pasākumus, lai viņi justos gaidīti, droši, uzklausīti un novērtēti, tad jūs ” Nekur nevarēšu nokļūt. Tāpēc ņemiet vērā, lai jūs cieši klausītos, ko saka jūsu LGBTQ darbinieki. Tiešām klausieties, nenoraidot viņu pieredzi vai perspektīvas tikai tāpēc, ka jums nav bijuši vienādi. Un tad kaut ko dariet ar šo informāciju.
3. Izveidojiet un atbalstiet tīklus
LGBTQ darbiniekiem, tāpat kā jebkurai vēsturiski nepietiekami pārstāvētai grupai, ir svarīgi zināt, ka neesat viens un ka kolēģiem ir mugura. Viens veids, kā veidot šo kopības sajūtu, ir radniecības vai darbinieku resursu grupas.
Tīkli ir lielisks veids, kā mazākumtautību grupas nejusties tik izolētas, justies piederīgas, justies kā viņu balss ir dzirdama; pat tad, ja viņu tiešā komanda nav īpaši daudzveidīga vai viņus neinteresē mazākumtautību jautājumi, ”saka Džeks Mints, kurš strādā par vecāko politikas padomnieku Lielbritānijas civildienestā. "Labi pārvaldīts, aktīvs tīkls - viens ar regulārām sanāksmēm, viesmīlīga vadības komanda, draudzīga personība un izteikti, saistoši pasākumi - var justies lielāks nekā tā daļu summa."
Ja jūs esat menedžeris vai vadītājs, kurš pats sevi identificē kā LGBTQ, jūs varat palīdzēt izveidot šādu grupu, kurai var būt izšķiroša nozīme solidaritātes veidošanā un pārliecinoties, ka LGBTQ darbinieki nejūtas adriftēti. Un neatkarīgi no tā, jūs varat piedalīties, lai mudinātu un atbalstītu tīklus ar resursiem, kā arī savu laiku. Atbalstiet grupas aktivitāšu finansēšanu, izskaidrojiet, cik svarīgi ir citiem vadītājiem sekmēt dalību visā organizācijā, un skaidri norādiet, ka vēlaties piedalīties un palīdzēt kā sabiedrotais, kā grupas locekļi uzskata par piemērotu.
4. Esiet jutīga, pārdomāta sabiedrotā lomas modelis
Arī kolēģiem, kas nav LGBTQ, ir jādara savs ieguldījums, lai katru dienu būtu iekļaujoši, un jūs varat rādīt piemēru un palīdzēt attīstīt kultūru, kur tā ir norma.
Var būt noderīgi, ja darbiniekiem ir konkrēti veidi, kā izveidot iekļaujošāku darba vietu. Dažiem uzņēmumiem ir programmas sabiedrotajiem, kuri apņemas izskaidrot homofobiju vai transfobiju, un tos var identificēt ar varavīksnes virvēm vai savos e-parakstos pateikt “Es esmu sabiedrotais”. Jūs varat iekasēt maksu par šādiem centieniem vai atbalstīt darbiniekus, kuri to dara.
Pievērsiet uzmanību arī pareizajiem vietniekvārdiem un izmantojiet tos, kā arī mudiniet visus pārējos rīkoties tāpat, kā arī iekļaut vietniekvārdus savos e-parakstos. Tādā veidā, ja cilvēkiem joprojām ir nepatīkami sarunāties par vietniekvārdiem vai, iespējams, kāds kolēģis jūtas pārāk ilgi pagājis ar citu kolēģi, lai uzdotu jautājumu, informācija ir viegli pieejama.
"Mūsu klasēs ir cilvēki, kas nav transnacionāri, un instruktori, kas nav bināri. Galvenā lieta ir personāla atzīšana un izglītošana, " saka D'Fontaine. Izveidojiet vidi, kurā ne tikai pieņemami ir tas, ka queer darbinieki pauž savas bažas, bet arī taisniem un šķēršļainiem cilvēkiem ir piemērota valoda, lai jutīgi piedalītos sarunā un uzdotu pārdomātus jautājumus. "Nav negatīvi nezināt par šīm lietām, bet palikt neziņā."
5. Pievienojiet darbības dažādības dažādību un iekļaušanu
Sakārtot dažādību, ir ļoti svarīgi uzņēmuma misijā, un regulāru dažādības ziņojumu izlaišana ir lielisks veids, kā sākt veidot reprezentatīvāku uzņēmumu. Bet papildus savu nodomu paziņošanai un regulāras atrašanās vietas novērtēšanai tas var arī palīdzēt sniegt pozitīvus stimulus, saka Vieve Protein Water izpilddirektors Rafaels Rozensons.
Viens uzņēmums, pie kura viņš strādāja, tika piemaksāts un novērtēts par viņu centieniem uzlabot organizācijas dažādību. Tas cilvēkiem lika meklēt visdažādākos dažādības cēloņus, ”viņš atgādina. "Piemēram, es izveidoju mūsu pirmos LGBTQ darbā pieņemšanas pasākumus un saņēmu vecākos dalībniekus."
Kad jūs veidojat dažādību un iekļaušanu darbinieka darba novērtēšanā, tas kļūst par kaut ko tādu, ko viņi zina, ka viņiem jāpievērš uzmanība un par kuru viņi būs atbildīgi. Tas novērš dažādību un iekļaušanu no kaut kā neskaidra, par kuru ikviens jūtas runāts, nevis rīkojies. Tā vietā jūs konkrēti parādāt savai komandai, ka tā visu laiku ir prioritāte.
6. Padomājiet par ieguvumiem un iespējām
HR eksperti, ar kuriem es runāju, ātri norādīja, kā LGBTQ darbiniekiem piemērotā veidā jāpaplašina ieguvumi un iespējas, kas varētu būt izdevīgi tiešajiem darbiniekiem. Piemēram, pārliecinieties, ka jūs piedāvājat spēcīgu atbalstu jaunajiem vecākiem, piemēram, bērna kopšanas atvaļinājumu ne tikai dzemdējušajiem, bet arī viņu partneriem un tiem, kas tikko adoptējuši bērnu vai kā citādi izaudzinājuši viņu ģimenes.
Pārliecinieties, ka arī jūsu veselības apdrošināšanas plāni ir iekļaujoši, un ņemiet vērā LGBTQ darbinieku vajadzības. Uzziniet, vai jūsu apdrošināšanas plāni var segt, piemēram, dzimumu apstiprinošu ārstēšanu un procedūras, jo pretējā gadījumā izmaksas var būt pārmērīgi dārgas.
Pat šķietami nelieli uzņēmuma birokrātijas un ieguvumu aspekti var ietekmēt LGBTQ darbinieku labklājību. Ja jums ir jebkāda veida dokumenti vai tiešsaistes formas, pārliecinieties, vai ir pieejamas alternatīvas dzimuma iespējas un nosaukumi, piemēram, “Mx”.
Ir svarīgi ņemt vērā arī starptautiskos birojus. Dažreiz darbinieks nevarēs tik viegli pārcelties uz ārzemēm, ja geju vai trans tiesības ir tur daudz mazāk attīstītas. Tāpēc paturiet prātā, ka tas nav tikai saistīts ar iespēju vienveidīgu piedāvāšanu, bet arī ņemot vērā atšķirīgās sekas katrai personai. Iesaistieties sarunās ar darbiniekiem un atrodiet veidus, kā dot viņiem līdzvērtīgas iespējas.
7. Pārliecinieties, ka jūs iekļaujat visus LGBTQ ļaudis
Ja queer iekļaušana nav pilnībā iekļaujoša, tā nav iekļaušana. Kā vadītājam vai vadītājam ir svarīgi strādāt, lai uzlabotu apstākļus visiem.
Pārliecinieties, ka, ieviešot savas idejas, ieguvēji un tie, kas jūs slavē, pārstāv dažādas grupas. Ja geji vīrieši atrod gandarījumu par jaunām izmaiņām, bet lesbiešu vai transpersonu nav, tad jums ir jāpārdomā sava rīcība. Klausieties tos, kuri joprojām jūtas atstumti no pirmajiem jūsu veiktajiem soļiem, un turpiniet celt, nevis redziet, ka šīs balsis ir pārāk kritiskas attiecībā uz tikumīgām izvēlēm.
8. Vienmēr esi modrs
Apkopojiet informāciju par savu atrašanās vietu un pastāvīgi veiciet uzlabojumus. Vienkārši pajautājot, kādas problēmas pastāv, un izskatot priekšlikumus šo jautājumu risināšanai, viss netiks atrisināts.
"Es esmu masīvs advokātu anonīmu, regulāru aptauju aizstāvis, " saka Minty. “Tas ir lielisks veids, kā izskaidrot jautājumus jūsu vadītājai komandai, kas parasti paliek neizteikti. Ir svarīgi arī pareizi uzdot jautājumus un pieturēties pie tiem pēc konsekvences. Tādā veidā jūs varat plānot progresu laika gaitā. ”
Sabiedrībai ir vajadzīgi gadsimtiem ilgi, lai tā kļūtu vienlīdzīgāka, un tai vēl tāls ceļš ejams. Jūsu uzņēmumam jābūt tikpat ieguldītam ilgtermiņa, pakāpeniskos uzlabojumos, kā plašajā pasaulē. "Labākais veids, kā kaut ko darīt attiecībā uz vienlīdzību, ir atzīšana un atzīšana, ja tas nenotiek jūsu iestādē, " saka D'Fontaine. “Esiet ļoti godīgs.” Un tad dariet to atkal un atkal.
