Ja jūs domājat iedziļināties intervijā, zinot visu, kas no jums tiks prasīts, jūs varētu vēlēties padomāt vēlreiz. Papildus tipiskajiem jautājumiem “viens spēks” un “viens vājums”, daudzi personāla atlases vadītāji vēlas uzzināt, vai jūs varat domāt uz kājām, un jūs varat sagaidīt, ka viņi tevi pārbaudīs diezgan pārsteidzoši.
Mēs lūdzām astoņus YEC uzņēmējus dalīties vienā unikālā testā vai jautājumā, ko viņi izmanto kandidātiem, lai viņus labāk iepazītu. Lai arī viņi visi ir mazliet atšķirīgi, parasti viņiem visiem ir viena kopīga iezīme: nav vienas pareizās atbildes. Tā vietā viņi vēlas iegūt plašāku ieskatu tavā personībā, kā arī to, kā tuvojies sarežģītām situācijām.
1. Problēmu risināšanas testi
Neatkarīgi no tā, vai tas ir Rubika kubs vai reāla problēma, ar kuru saskaras mūsu uzņēmums, es izvēlos dažādas lietas, ko intervējamiem izmēģināt un atrisināt. Viņiem arī nav jāatrisina visa lieta - tas vairāk nozīmē redzēt, kā viņi mēģināja to risināt. Tas man palīdz iegūt priekšstatu par to, kā un kur viņi iederētos.
2. Ping-pong tests
Lai gan mēs to nedarām katru reizi, ir zināms, ka mans uzņēmums uzaicina intervētājus uz spēli pēc intervijas galda tenisā. Tas izklausās muļķīgi, bet patiesībā tas ir lielisks veids, kā palīdzēt cilvēkiem atbrīvoties un atklāt vairāk viņu rakstura. Man patīk redzēt, kā dažādi kandidāti reaģē uz izaicinājumiem vai panākumiem spēles laikā un kā tas ietekmē viņu starppersonu dinamiku.
3. Myers-Briggs un DiSC testi
Šie testi ļauj man saprast pretendenta attieksmi, stiprās un vājās puses. Viņi arī dod man labāku izpratni par to, kā es varu veiksmīgi vadīt šo cilvēku un kas man jādara, kad parādās viņas stiprās un vājās puses. Tas ne tikai saskaņo manu redzējumu un palīdz man analizēt pretendenta vērtības, bet arī es uzzinu, kas viņu nomierina, kādas ir viņas prioritātes un kā viņa reaģē uz noteiktām situācijām.
4. Keirseja personības tests
Mēs lūdzam katru potenciālo darbinieku veikt Keirsey temperamenta testu pirms mēs viņu intervējam. Esmu secinājis, ka intervijas vien nesniedz lielu ieskatu kāda personībā un attieksmē. Ja kāds labi prot intervēt, tas nebūt nenozīmē, ka viņš ir labs darbam, un, ja intervijas laikā viņš ir nervozs, tas nebūt nenozīmē, ka viņam nav lomai piemērotas personības.
5. Tests “Vēlme”
Intervējot kandidātu, es vienmēr jautāju, ko viņš vēlas no sava darba vai karjeras nākamajos trīs gados. Es to saucu par “vēlmju pārbaudi”. Uzzināt, kā viņš redz savu karjeru attīstāmies, un, ja viņš domā, ka viņš ir piemērots uzņēmumam, man palīdz izdomāt, cik daudz viņš zina par mums, amatu un vai viņš ir gatavs noiet papildu jūdzi savas karjeras izaugsmei.
6. Radošās domāšanas testi
Man patīk uzdot jautājumus, piemēram: 'Kā jūs neredzīgajam raksturotu dzelteno krāsu?' vai “Ja jūs varētu būt virtuves trauks, kāds jūs būtu un kāpēc?” Es uzdodu šos jautājumus, jo man patīk redzēt, kā potenciālie kandidāti radoši domā uz savām kājām. Tas man sniedz daudz ieskatu par to, kā cilvēks tiks galā ar ikdienas izaicinājumiem.
7. Pārbaudes tests
Interviju laikā mums patīk jautāt: “Cik dīvaini tu esi skalā no viena līdz 10?” Tas, ka mēs esam “dīvaini” vai autentiski un patiesi, ir kaut kas tāds, ko mēs patiešām vērtējam, tāpēc šāda veida jautājumi ir vairāk saistīti ar temperatūras pārbaudi nekā jebko citu. Mēs ceram novērtēt, cik ļoti intervētais vēlas ļaut viņai sargāties un būt pats. Mēs vēlamies sadarboties ar kādu, kurš uz šo jautājumu atbild ar aizrautību.
8. Izmēģinājuma izmēģinājums
Mēs kandidātu uz dienu padarām par pilnas slodzes darbinieku ar pilnu piekļuvi resursiem un visai komandai. Mēs vēlamies redzēt viņu darbībā - kā viņš strādā kopā ar citiem, kā domā par mērķiem un kā viņš pavada savu laiku, kad viņam nekas īpašs nav uzticēts.
