Kā vadītājam jūsu pienākums ir tikt galā ar sīkstiem darbiniekiem. Dažreiz jums būs jānodarbina darbinieki, kuru sniegums nav līdzvērtīgs, jāsaskaras ar komandas biedriem, kuri nevelk savu svaru, un pat jāuzraksta ar personālu atbalstīti snieguma uzlabošanas plāni par darba vietas jautājumiem.
Bet ir arī gadījumi, kad jūsu centieni nebūs pietiekami - un kad labākā pieeja nav tērēt vairāk laika, lai palīdzētu grūtajam darbiniekam apgriezties, tas ir ļaut viņam vai viņai iet.
Man pašam ir bijis jāiet cauri darbinieka atlaišanas procesam. Un, lai arī tas bija neticami grūts lēmums, pie kura es nācu, es identificēju dažus faktorus, kas man palīdzēs uzzināt, kad nākotnē tas būs pareizais. Ja jūs atrodaties vienā laivā, apsveriet šīs pazīmes, ka, iespējams, būtu laiks dalīties ceļos ar savu problēmu darbinieku.
1. Slikta izturēšanās kļūst sliktāka
Kad jūs saskarsities ar darbiniekiem par veiktspējas problēmu, vairums no viņiem reaģēs, labojot problēmu un cenšoties uzlabot situāciju. No otras puses, ja jūs atradīsit, ka jūsu centieni tikt galā ar problēmu strādājošo tiek apmierināti ar neieinteresētību, atslēgšanos vai vēl sliktāku izturēšanos, tā ir laba zīme, ka lietas ne vienmēr uzlabosies.
Manā gadījumā mans darbinieks arvien biežāk ieradās novēloti, bez iepriekšēja brīdinājuma, devās agri un veica garas pusdienas. Es varēju pateikt, ka manam darbiniekam vispār nav lepnuma par darbu vai organizāciju un viņam nemaz nerūpējās, kā uzlabot. Un tas noteikti nav tas darbinieku tips, kuru vēlaties piesaistīt savai komandai.
2. Produktivitāte ir samazināta
Ja apsverat iespēju kādu atlaist, iespējams, ka viņa vai viņas produktivitāte ir mazāka. Bet arī apsveriet, vai ir samazinājies produktivitāte jums vai jūsu darbiniekiem. Vai šī persona ir pieprasījusi visu jūsu uzmanību, atņemot jūs citiem darbiniekiem vai jautājumiem? Vai viņš vai viņa pārmērīgi lūdz palīdzību citiem komandas locekļiem, prāta vētru vai vēdināšanu? Vai viņa vai viņas darbs ir jāpārskata vairākkārt vai tas kavē projekta kavēšanos? Ja tā, kādā brīdī jūsu komandai vairs nav vērts veltīt laiku un pūles, lai mēģinātu uzlabot šīs personas sniegumu.
3.
Atkal nemeklējiet šo problēmu tikai tad, kad runa ir par attiecīgo darbinieku, bet gan savā komandā vai organizācijā kopumā. Pēc savas pieredzes es redzēju, ka darbinieki, kuri savulaik bija saderināti un laimīgi, jutās deflēti un nemotivēti, un es dzirdēju aizvien lielākas sūdzības ne tikai par problemātisko darbinieku, bet arī par darba slodzi kopumā.
Ja jūsu komandas locekļi kāda darbinieka dēļ nespēj koncentrēties uz saviem projektiem vai pabeigt tos vai ja viņiem šķiet, ka viņiem jāuzņemas vairāk projekta sloga nekā nepieciešams, negatīvisms izplatīsies kā ugunsgrēks. Un ticiet man: tas, ka viens problēmas darbinieks pārvēršas vairākos, nav tas, ko jūs varat atļauties.
4. sacelšanās!
Protams, svaiga perspektīva un zināma konstruktīva kritika var būt liela komandas priekšrocība. Bet darbiniekam, kurš mudina uz sacelšanos - iepriekšēja darba noplicināšanu, vadības plāna graušanu vai pārraudzītāja sliktu izklaidēšanu citiem -, nav vietas veselīgā komandā. Esmu personīgi redzējis vairākus sacelšanās piemērus, sākot no atteikšanās rakstīt klientu vārdus uz kausa kā baristu Starbucks, līdz negodīgiem atjauninājumiem uzņēmuma vietnē. Kad darbinieks vienkārši neiekļūs uz kuģa ar iniciatīvām un projekta prasībām, iespējams, būs laiks apsvērt iespēju atdalīties.
5. Jūs saņemat klientu un pārdevēju sūdzības
Mēs visi kādam atbildam, un bieži vien tie ir mūsu klienti. Tātad, kad viņi regulāri ir neapmierināti darbinieka darba vai izturēšanās rezultātā, jums ir nopietni jāapsver, vai paturēt šo personu uz kuģa. Tas pats attiecas uz pārdevējiem - viņi bieži ir kritiski svarīgi, lai gūtu panākumus jūsu biznesa funkcijās, tāpēc nav pieļaujams, ka darbiniekam, kurš aktīvi rūpējas par šīm attiecībām. Ja sākat dzirdēt sūdzības no kādas no šīm grupām, uztveriet tās nopietni.
Nekad nav patīkami apsvērt darbinieka izbeigšanu. Bet, ja jūs esat mēģinājuši palīdzēt viņam vai viņai uzlabot, izmantojot apmācību, atgriezenisko saiti, mentorus un oficiālu veiktspējas uzlabošanas plānu, un problēmas joprojām pastāv, iespējams, vislabāk ir pārtraukt attiecības. Bieži vien tas ir komandas, organizācijas un pat darbinieka interesēs, pirms tiek nodarīts neatgriezenisks kaitējums. Ja redzat šīs brīdinājuma zīmes, piezvaniet smagi un ilgtermiņā dariet to, kas jūsu komandai ir vislabākais.
