Nav burvju formulas, kā būt lieliskam priekšniekam. Tas ir mulsinošs maisījums, kas sniedz gan konstruktīvu kritiku, gan uzslavas, pārrauga sniegumu, neveicot mikromēģinājumus, un cerot, ka darbinieki ir tādi paši kā jūs, taču arī cieņa. Turklāt katra komanda ir atšķirīga pēc lieluma, personības, atbildības un prasmju līmeņa - tāpēc, ja jūs vēlaties kļūt par labāku menedžeri, iespējams, ka nav vienas pieejas, kas der visiem.
Pēc manas pieredzes pareizā līdzsvara izdomāšana bija prātošana un kļūda, kā arī mācīšanās no priekšniekiem, kuri man patika un kurus cienīju, un daži, kurus es zvērēju, es nekad nelīdzēs. Un, lai arī es, iespējams, nespēšu iemācīt jums perfektu metodi, kā trenēt jūsu komandu, esmu saskārusies ar dažām stratēģijām, kas noteikti nepadara maksimālu darbinieku potenciālu.
Strādājot pie tā, lai noskaidrotu savu iecienīto vietu, noteikti izvairieties no šīm galējām vadības stratēģijām.
1. Labākā drauga boss
Parasti, uzņemoties atbildību par cilvēku grupu, jūs vēlaties, lai viņi patīk jums. Jūs vēlaties, lai viņi justos ērti pie jums, uzdodot jautājumus, izbaudītu astoņas stundas dienā kopā ar jums un - būsim godīgi - domā, ka esat stilīgākais boss, kāds viņiem jebkad ir bijis.
Pārvaldības karjeras sākumā es devos draugu maršrutā. Es jokojos apkārt ar saviem darbiniekiem, sēdēju pie viņiem pusdienās un jautāju par viņu nedēļas nogalēm. Un, lai gan lieliski priekšnieki noteikti var veikt visas šīs lietas, pārbaude ir tad, kad rodas sarežģītas situācijas - kad jums ir jāsniedz atsauksmes, disciplīna vai sliktas ziņas. Neskatoties uz draudzību ar darbiniekiem, vai jūs joprojām spējat pienācīgi nodot ziņas vai kritiku?
Ja nevarat, šis vadības stils ātri tiek aizdedzināts. Protams, darbinieki var jums patikt, bet, ja jūs nevarat sniegt norādes un pilnvaras, kad tas nepieciešams, jūsu vadības efektivitāte nokrītas.
2. Slikto ziņu boss
Protams, tieši tikpat slikti ir tieši pretēji. Lai pārliecinātos, ka viņi tiek ievēroti, daži vadītāji valdīs ar dzelzs dūri, pārliecinoties, ka viņu darbinieki precīzi zina, ko viņi dara nepareizi - katru reizi, kad viņi kaut ko dara nepareizi. Viņi pastāvīgi nodarbojas ar negatīvo un paļaujas uz kritiku par uzslavām.
Bet, lai arī bieži ir nepieciešama konstruktīva atgriezeniskā saite, pētījumi rāda, ka, lai veicinātu visaugstāko sniegumu, vislabāk ir dot savai komandai sešus pozitīvus komentārus par katru negatīvo. Turklāt ir pierādīts, ka atzinība ir galvenais darbinieku motivētājs.
Grunts līnija: ja jūs mēdzat izmantot katru iespēju nepiekrist savu darbinieku ierosinājumiem vai norādīt uz to, ko viņi nav izdarījuši pareizi, jūs, iespējams, pazemojat sniegumu - un darbinieku uztvere par jums kā vadītāju.
3. Nezinošais boss
Reiz man bija priekšnieka atkāpšanās, un uzņēmums nolēma apvienot manu komandu pie cita uzņēmuma vadītāja. Problēma bija tā, ka viņa nesaprata, ko izdarīja mana komanda, kā arī neizrādīja ne mazāko interesi to uzzināt. Vairāk nekā gadu pēc tam, kad viņa pārņēma mūsu komandas vadību, viņa joprojām uzdeva jautājumus par mūsu pamatfunkcijām. Vēl sliktāk, viņa nekad neatcerējās saņemtās atbildes, tāpēc beidza uzdot vienus un tos pašus jautājumus atkal un atkal.
Viņas acīmredzami piepūles dēļ mūsu komanda ātri zaudēja cieņu pret viņu kā vadītāju un šaubījās par pieņemtajiem lēmumiem. Galu galā, ja viņai nebija ne jausmas, ko mēs darījām, kā viņa varēja zināt, kas mums ir vislabākais?
Uzticieties man - kā tehnoloģiju menedžeris, es zinu, cik svarīgi ir pieņemt darbā cilvēkus, kuri zina vairāk vai atšķirīgas lietas nekā jūs. Bet, ja jūs pat nemēģināt saprast, ko viņi dara (vai atcerieties to pat pēc tam, kad viņi jums to teic pusduci reizes), kāpēc viņi uzticētos jūsu pieņemtajiem lēmumiem vai mērķiem, kurus jūs izvirzījāt komandai?
Jūsu darbiniekiem nevajadzētu gaidīt, ka jūs zināt visu par viņu darba funkcijām, bet viņi tomēr sagaida, ka jūs pietiekami ieguldīsit, lai nodrošinātu spēcīgu un uzticamu vadību.
4. Neesošais priekšnieks
Atrodoties vadībā, jūs esat aizņemts. Jūsu kalendārs ir piepildīts ar sanāksmēm un pusdienām, un jūs vienmēr steidzaties no vienas vietas uz otru. Bet, ja jūs ļaujat šai aizņemtībai pārņemt jūsu ikdienas dzīvi un izmantot to kā attaisnojumu, lai netiktu pārvaldīti darbinieki (piemēram, “Es droši vien visu nedēļu nebūšu savā birojā, tāpēc jums nāksies atgriezties nākamnedēļ ”vai“ Jums būs jāaicina kāds cits aplūkot jūsu ziņojumu; man sanāksmes notiek visu dienu ”), jūsu darbinieki pamanīs, ka viņi nav prioritāte.
Kā vadītājam jums jābūt pieejamam saviem darbiniekiem, lai dotu viņiem iespēju uzdot jautājumus, iesniegt idejas un gūt labumu no jūsu norādījumiem un vadības. Protams, jums ir citi pienākumi - iekļautas sanāksmes un tikšanās.
Bet kā silītē jūsu vissvarīgākais darbs ir vadīt darbiniekus.
5. “Hands Off Boss”
Viena no visvairāk vilinošajām vadības stratēģijām, ko es atklāju, bija praktiskā pieeja. Man bija komanda, kura, ar prieku atzīšos, bija pašpietiekama. Viņi zināja savu darbu, viņi palika pie uzdevuma un labi darbojās - visi bez manis iejaukšanās. Tāpēc es koncentrēju savu uzmanību uz citiem vadītāja pienākumiem, kamēr viņi veica savus pienākumus. Izklausās lieliski, vai ne?
Bet bez jūsu apmācības vai atgriezeniskās saites darbinieki pilnībā izlaiž visas iespējas attīstīt vai paplašināt prasmju kopumu - viņi nevar precīzi noteikt veidus, kā viņi var uzlabot, izbaudīt jebkāda veida atzinību vai iegūt iespēju tikt galā ar jauniem izaicinājumiem.
Pat lieliski darbinieki ir pelnījuši uzmanību. Neatkarīgi no tā, cik pašpietiekama var šķist jūsu komanda, jūsu iesaistītā vadība ir svarīga, lai maksimizētu darbinieku potenciālu.
Var nebūt burvju formulas, kā visu izdarīt pareizi, taču noteikti ir arī konkrēti veidi, kā rīkoties nepareizi. Izdomājot, kā vislabāk vadīt savu komandu, palieciet prom no šīm ekstrēmajām stratēģijām, un jums būs labs veids, kā kļūt par iecienītu un cienītu vadītāju.
