Izsakiet vārdus “veiktspējas apskats”, un jūs, visticamāk, dzirdēsit kolektīvu ņurdēšanu atbalsi no biroja sienas līdz biroja sienai.
Cīnīsimies pret to, ka vairums darbinieku baidās no ikgadējā pārskata procesa. Daži to uzskata par baiļu rosinošu, vienpusēju iespēju tikt gūtiem, labotiem un izteiktiem izteikumiem. Citi to redz kā neko citu kā vēl vienu sarunu, no kuras viņi aiziet prom ar pusbalsīgu “Labs darbs!” Un bez reālas informācijas, ko viņi var izmantot izaugsmei.
Un, iespējams, vislielākajam skaitam darbinieku ir bailes no nezināmā - viņi sāk savu pārskatu ar sajūtu zarnās, ka viņiem tiks ierauts kaut kāds kaitīgs līknes balsts, kādu viņi nekad neredzēja.
Lieki piebilst, ka šī draudīgā uztvere nevienam nepalīdz un to apstiprina neirolidijas pētījumi. Lai sadalītu šo sarežģīto jēdzienu super vienkārši, kad smadzenēs tiek aktivizēta “draudu reakcija”, amygdala tiek piegādāts vairāk asiņu, lai apstrādātu uztvertos draudus, kas nozīmē, ka prefrontālajā garozā ir pieejams mazāk resursu. Tas, savukārt, pasliktina analītisko domāšanu, radošu ieskatu un problēmu risināšanu - kas nav tieši tas garīgā stāvokļa tips, kuru vēlaties pārskatīt.
Labā ziņa ir tā, ka ir lietas, kuras varat darīt, lai izveidotu vidi, kurā draudu reakcija nav aktivizēta. Faktiski jūsu pienākums ir pārliecināties, ka pārskatīšanas process iesaistās un motivē darbiniekus, tā vietā, lai iedvesmotu nosvīdušās plaukstas, nelabumu un asaras.
Vai tas izklausās neiespējami? Es apsolu, ka tā nav. Es apkopoju dažus dažādus padomus un stratēģijas, kuras mēs īstenojam tepat The Muse, lai padarītu mūsu pārskatīšanas procesu vismaz nedaudz mazāk crengojošu un, pats galvenais, patiesībā vērtīgu.
1. Saņemiet atsauksmes no darbiniekiem
Jā, pārskatu mērķis ir nodot atsauksmes kopā ar jūsu komandas biedriem. Tomēr, pirms pat sākt darbu ar šo procesu, ir gudra ideja pārvērst skriptu un no viņiem apkopot domas un viedokļus par jūsu esošajiem pārskatiem. Kas viņiem patīk jūsu pašreizējā procesā? Kādas jomas, viņuprāt, varētu uzlabot vai mainīt?
Pēc tam ņemiet darbinieku atsauksmes un atrodiet veidus, kā tos iekļaut pārskatīšanas struktūrā. Piemēram, pirms mūsu pēdējā pārskatīšanas procesa The Muse, mēs uzzinājām, ka daži uzskatīja, ka atsauksmes ir pārāk augšas. Mēs izmantojām šīs atsauksmes un pievienojām pašpārbaudes komponentu, lai cilvēkiem būtu iespēja pārdomāt savu sniegumu un līdzvērtīgi piedalīties diskusijā. Atvērtība tādu izmaiņu veikšanai galu galā uzlabos procesu ikvienam, kā arī vedinās domāt, ka jūsu pārskati ir darbinieku un vadības kopīgs darbs.
Ir arī svarīgi atcerēties, ka pārskatīšanas procesam jābūt iteratīvam - tas nav kaut kas, ko jūs vienkārši plānojat iestatīt un aizmirst. Tāpēc pēc pārskatīšanas pārliecinieties, ka sazinieties ar darbiniekiem par to, vai labi darbojās un kas ne. Ja jūs redzat, ka šis process ir kaut kas tāds, ko jūs vienmēr uzlabojat (ar ne mazāk kā visu palīdzību un atziņām no visiem), pārskati uzreiz kļūst mazāk drausmīgi un draudoši. Visa sistēma kļūst daudz pieejamāka.
2. Veicināt atvērtu un godīgu kultūru
Tie līkumi, kurus es minēju iepriekš? Viņi ir katra darbinieka vissliktākais murgs. Tātad, lai arī pārskats ir jūsu iespēja sniegt atklātu atgriezenisko saiti, to noteikti nevajadzētu izmantot kā iespēju bombardēt komandas locekli ar visdažādākajiem nepatīkamajiem pārsteigumiem.
Pārliecināts veids, kā izvairīties no šāda scenārija, ir vienmēr veicināt atvērtu un godīgu kultūru, nevis tikai pārskatīt laiku. Atsauksmes vienmēr būs mazāk sāpīgas, ja tās kalpos kā iepriekšējo sarunu un individuālo tikšanos kopsavilkums. Viņiem vajadzētu būt iespējai izvirzīt mērķus, veikt uzlabojumus un ierosināt uzlabojumus, pamatojoties uz jau apspriestām lietām.
Šī nav jūsu iespēja izmantot visas savas sūdzības un sūdzības par pēdējiem sešiem mēnešiem vai gadu - galu galā neviens uz šāda veida pieeju nereaģēs labi. Padomājiet par to kā jauno zelta likumu: Darbiniekiem vienmēr jāzina, kur viņi atrodas.
3. Veiciniet sarunu
Kad lielākā daļa cilvēku uzdod pārskatu, viņi, visticamāk, iedomājas sēdēt pie liela galda pie vadītāja, lasot garu veļas sarakstu ar lietām, kas viņiem nekavējoties jāstrādā, ja viņi nevēlas riskēt, ka viņiem tiks parādītas durvis. Bet jūs un es abi zinām, ka tas nav tas, kā mēs vēlamies, lai lietas izspēlētu. Tā vietā pārskatīšanai vajadzētu būt saistošai un produktīvai sarunai, kas visiem iesaistītajiem rada labākus rezultātus.
Labākais veids, kā pamudināt šo dinamiku, ir nedaudz pagriezt galdus un novietot sevi karstajā sēdeklī. Pajautājiet darbiniekam, ko jūs kā vadītājs varat darīt labāk. Kādas papildu darbības jūs varat darīt, lai atbalstītu viņa vai viņas izaugsmi? Ko jūs varētu darīt, lai atvieglotu darbinieka dzīvi?
Šādi rīkojoties, tiek veiktas pāris produktīvas lietas. Pirmkārt, tas parāda, ka jūs tiecaties panākt izdevīgu turp un atpakaļ, nevis vienpusīgu sarunu. Otrkārt, tas parāda, ka jūs patiešām esat ieguldījis šī darbinieka panākumos. Viņa sniegums tieši atspoguļo jūs kā menedžeri, un jūs vēlaties darīt visu iespējamo, lai palīdzētu viņam darboties visaugstākajā līmenī - pat ja tas nozīmē, ka jūsu labā ir jāveic uzlabojumi.
Vēl viena sadarbības diskusijas uzsākšanas taktika ir likt darbiniekam pārskata laikā noteikt savus mērķus. Tā vietā, lai vienkārši izvēlētos mērķus un panākumu rādītājus nākamajiem mēnešiem, jūs abi varat strādāt kopā, lai izvirzītu šos mērķus. (Bonuss: Pētījumi rāda, ka tad, kad darbinieki piedalās savu mērķu izveidē, viņi tos drīzāk sasniedz.)
Pārliecinoties, ka procesā iesaistāt komandas biedrus, kļūst skaidrs, ka jūs abi strādājat pie viena un tā paša mērķa sasniegšanas: Pastāvīga izaugsme un veiksme gan šim darbiniekam, gan uzņēmumam.
4. Izmantojiet uz risinājumiem orientētu atgriezenisko saiti
Neskatoties uz to, ko darbinieki sākotnēji varētu iedomāties, jūs zināt, ka atsauksmes nav jūsu iespēju logs, lai pilnībā atdalītu kāda veikumu. Tieši otrādi - tās patiesībā ir jūsu iespēja stiprināt kāda stiprās puses un palīdzēt viņiem augt nākotnē. Faktiski Gallup pētījumi rāda, ka sniegums ir visaugstākais, ja galvenā uzmanība tiek pievērsta darbinieka stiprām, nevis vājām pusēm.
Tas nozīmē, ka jums visas atsauksmes par atsauksmēm ir jāturpina koncentrēties uz priekšrocībām un risinājumiem, nevis uz problēmām un trūkumiem. Nepietiek tikai norādīt jomas, kurās viņam vai viņai jāstrādā. Tā vietā šai kritikai vajadzētu būt par sākumpunktu diskusijai par aktuālām metodēm un taktikām, kuras darbinieks var izmantot, lai spertu soli uz priekšu.
Šeit, The Muse, katram darbiniekam ir unikāla forma ar dimensijām un kompetencēm, kas raksturīgas viņa / viņas lomai. Katrai dimensijai mēs izvēršam divas jomas: “Ko jūs labi darāt” un “Kur mēs vēlamies redzēt jūs augošu nākamajos mēnešos”. Šīs izaugsmes jomas, iespējams, uzlabojas ar vāju vietu, vai arī tās var vēl vairāk palielināt spēku. Jebkurā gadījumā mēs vienmēr sākam ar pozitīvā atpazīšanu un izcelšanu un pēc tam izaugsmes veicināšanu, izmantojot uz risinājumiem vērstu domāšanas veidu.
Darbības rezultātu pārskata laiks parasti ir pietiekams, lai iedvesmotu darbinieku pārlieku lielas bailes. Bet tam nav jābūt tādam. Īstenojiet šos padomus un stratēģijas, un jūs padarīsit pārskatīšanas procesu visiem mazāk sāpīgu. Nē, cilvēki, iespējams, nekad neizdzēsīs konfeti un viņu laimīgās dejas, kad ritēs pārskatīšanas laiks. Bet vismaz viņi arī nebaidīsies zem galdiem.
