Pirms pieteikumu izskatīšanas un pat darba sludinājuma publicēšanas jūs zināt, ka jums ir nepieciešams īpašs kandidāts. Kāpēc? Nu tāpēc, ka tas, kas iepriekš notika ar šo amatu.
Es nedomāju, ka jums ir nepieciešams brīnumdaris, lai glābtu programmu pēc iepriekšējas nolīgšanas neveiksmes (lai gan tas notiek). Dažreiz pasakaina darbinieka dēļ, kurš divkāršoja atbildības jomu, dažreiz ir jāpārskata agrāka amata apraksta versija. Vai varbūt tā ir inaugurācijas pozīcija, tāpēc jums ir nepieciešams kāds, kurš var strādāt bez ceļa kartes.
Ir trīs gadījumi, kad amata vēsture var būt tikpat svarīga kā citas amata prasības. Lasiet tālāk, lai uzzinātu, kā jūs varat iekļaut to darbā pieņemšanas procesā un atrast labāko pretendentu uz lomu.
1. Tā ir pavisam jauna loma
Sākumā ir smieklīgi, sakot, ka ir ļoti svarīgi iekļaut pozīcijas vēsturi, kad tādas nav, bet šajā gadījumā tā ir absolūti neatņemama sastāvdaļa. Mēs bieži domājam par to, cik grūti ir tad, kad jums ir “lielas kurpes, kuras aizpildīt”, bet kā būtu, ja jums nav kurpes piepildīt? Tas nozīmē, ka neviens priekšgājējs jūs neapmācīs, nav izveidotas sistēmas un procedūras, neviens jums neteiks, kas konkrētajā situācijā ir darbojies vēsturiski.
Šajos gadījumos jums ir jāalgo kāds ar uzņēmējdarbības garu - kāds, kurš uzplaukst jauninājumiem un radošu risinājumu meklēšanai. Turklāt jums ir nepieciešams kāds, kurš pārvalda - galvenais komunikators, kurš var pateikt, kad projekts A notika divreiz ilgāk, nekā paredzēts, kad projekts B ir kritiens un kad projekts C ir jāapsver sīkāk.
Tāpēc noteikti iekļaujiet darba aprakstā vārdus “inaugurācijas pozīcija”. Pēc tam visā darbā pieņemšanas procesā pārbaudiet kandidātu vadīšanas un ātras domāšanas prasmes. Ja tas ir augsta līmeņa amats, apsveriet apgrieztu interviju (lūdziet kandidātu vadīt interviju un uzdot jautājumus). Lai iegūtu zemāka līmeņa amatu, uzdodiet situācijas jautājumus, kuru sākums ir “Pastāsti man par laiku, kad…” (Tad meklējiet atbildes, piemēram, šīs).
2. Jūs mēģināt nomainīt rokzvaigzni
“Rokzvaigzne” ir viens no tiem klišejiskajiem karjeras vārdiem, par kuriem jūs zināt, ka jums to nevajadzētu lietot. Bet dažreiz jūs to vienkārši vēlaties izmantot, lai aprakstītu kādu, kurš ir tieši tik satriecošs.
Tas nav tikai tas, ka šis darbinieks veic augstāku darbu - viņš pārveidoja lomu. Viņš izmantoja unikālus talantus (domājiet: fotogrāfisko atmiņu, izcilās publiskās uzstāšanās prasmes vai spēju veidot spēcīgas attiecības ar pazīstami sarežģītajiem klientiem), lai ieviestu jauninājumus un būtiski mainītu nostāju.
Pēc tam, kad esat noskatījies, kā pašreizējais darbinieks ir bijis tik veiksmīgs, iespējams, jūsu instinkti būs nolīgt kādu ar tādām pašām spējām. Sākot no amata apraksta, beidzot ar intervijas jautājumiem un beidzot ar atsauces pārbaudi, jūs meklējat kādu, kurš izceļas ar tādām pašām jomām kā jūsu aizejošais darbinieks.
Bet, ja aizejošais cilvēks amatā ienesa kaut ko patiešām retu, iespējams, jūs nevarēsit atkārtot, kā viņš vai viņa pildīja lomu, un tāpēc šīm “īpašajām prasmēm” nevajadzētu būt jūsu galvenajai prioritātei. Es biju liecinieks tam, ka programma gandrīz izjuka pēc tam, kad neticami burvīgais kandidāts - kuram, tāpat kā toreizējam darbiniekam, bija spīdošas sarunu prasmes - aizmirsa pieminēt, ka viņa ir viegli satriekta un viņai nav nulles organizatoriskās prasmes. Kad viņa bija uzņēmusies lomu, viņa lieliski darbojās klātienes tikšanās (kā gaidīts), taču iepriekš neveicās un reti atbildēja uz papildu e-pastiem, liekot departamentam ievietot rekordzemu skaitu.
Neuztraucieties no nemateriālajiem līdzekļiem vai prēmiju prasmēm, kuras, jūsuprāt, pieteikuma iesniedzējs dala ar aizejošo darbinieku. Tā vietā izmantojiet daudzpakāpju pieeju ar prasībām burtiski darīt darbu un pieredzi kā nepārrunājamiem. Kad kandidāti ir nokārtojuši šo pārbaudi, jūs varat meklēt tos, kuriem ir īpašas prasmes (vai potenciāli jauninājumus savā veidā).
3. Pēdējais cilvēks nestrādāja ārā
Jūs zināt, kas ir grūtāk nekā aizpildīt pozīciju, kuru iepriekš ieņēma rokzvaigzne? Tiek pieņemts darbā cilvēks, kurš nāca pēc rokzvaigznes, kritās un nepamatoti aizgāja.
Atklāti sakot, šoreiz likmes ir augstākas. Jūs bijāt sagatavojis savas galvenās ieinteresētās personas par to, ka aizbrauc cilvēks, ar kuru viņi ir tikuši galā pēdējos gados, jūs ievadījāt kādam jaunam, un tagad jums viņiem jāsaka, ka būs vēl viena jauna seja. Liela apgrozījuma dēļ klienti un līdzstrādnieki var justies nemierīgi (it īpaši, ja pagaidu īre izjauc lietas), tāpēc ir svarīgi, lai jūs iegūtu nākamo nomu.
Jūs vairs nemeklējat kādu, kurš varētu uzturēt zvaigžņu darbinieka darbu, tagad jums ir nepieciešams kāds, kurš var paņemt gabalus pēc darbinieka, kurš cieta neveiksmi.
Pirms atkal pieņemt darbā amatu, jums jāveic 360 grādu pārskats - pajautājiet kolēģiem, uzraugiem, klientiem (un, ja vajadzīgs, pašam darbiniekam izejas intervijas laikā), kas nedarbojās. Kas lika neveiksmīgajam labākajam pretendentam uz darbu?
Varbūt tas bija kaut kas personisks un neparedzēts, un tādā gadījumā jūs varat vadīt nomas procesu tāpat, kā jūs to darījāt iepriekš. Bet, ja jūs saprotat, ka esat ignorējis sarkanos karodziņus (jūs ļāvat paslīdēt, ka viņa kavējas uz interviju, bet pēc tam regulāri kavējas ar klientu sapulcēm un bieži tiek izsaukts), prioritāri noteica nepareizās prasmes (jā, viņš bija eksperts - kodētājs), bet viņam nebija nepatīkami strādāt), vai arī viņš labāk pārveidotu lomu, ir svarīgi zināt, ka pirms atkal sākat darbā pieņemšanas procesu.
Ir dabiski koncentrēties uz priekšu, meklējot kandidātu jūsu komandai. Bet, ja ļausit amata vēsturei palīdzēt virzīt darbā, jums būs lielākas iespējas atrast īsto personu.
