Apmēram pēdējās desmit gadu laikā uzņēmumi ir attālinājušies no hierarhiskas struktūras uz plakanāku organizāciju (attēls, kurā org diagramma zaudē dažas rindas). Šajā procesā daudzi uzņēmumi atteicās no birojiem, tā vietā dodot priekšroku kopīgām atvērtām darba vietām (un jā, galda tenisa galdiem).
Lai gan jūs, iespējams, nedzirdēsit intervētu apgalvojumu, ka viņi mīl "atvērto koncepciju" tikpat daudz kā potenciālos māju pircējus vietnē House Hunters, daudzi biroji ir pieņēmuši jaunus organizatoriskos stilus, kas zaudē birokrātisko birokrātiju, vienlaikus iegūstot pārredzamību, uzlabojot komunikāciju un nodrošinot darbiniekiem iespējas.
Tas, vai plakanāka struktūra var padarīt jūsu uzņēmumu efektīvāku un veiksmīgāku, ir atkarīgs no kultūras - ja tas dod iespēju vai kavē darbinieku spēju rīkoties ar brīvību un nenoteiktību, kas var rasties ar mazāku hierarhiju. Atklāti sakot, plakanas struktūras var šķist mazliet haotiskas. Lai vadītu darbiniekus pēc jauno noteikumu ievērošanas, ir nepieciešams kaut kāds kārtības veids.
Ievadiet ideju par “organizētu haosu” - kaut kādam ceļojumu uzņēmumam Booking.com tas veicas. Mēs runājām ar Xaveer Fluitman un Charles Charles Bowman no uzņēmuma Booking.com for Business komandas, lai uzzinātu, kā un kāpēc tas darbojas.
Vai mazāk noteikumu padara jūs labāku savā darbā?
Gan Ksavers, gan Čārlzs ir vienisprātis, ka vietnē Booking.com notiek daudz kas vienlaikus. Plus izmaiņas notiek visu laiku - visiem. Lielākā daļa komandu ir līdzenas un darbojas ar domu, ka darbinieki ir vienā līmenī ar viņu vadītāju.
Tomēr to, kas varētu kļūt par haotisku atmosfēru, tur kopā esošā kārtība - un organizēts haoss. Būtībā darbiniekiem tiek dota brīvība atrast ceļu uz panākumiem neatkarīgi no tā, vai tas nozīmē savas projekta komandas izveidošanu vai ātru lēmumu pieņemšanu, to neizvirzot izraudzītajam vadītājam. Bet neatkarīgi no tā, cik daudz viņi eksperimentē, viņiem jāpatur prātā gala mērķis un jāatstāj atbildība, dublējot lēmumus ar reāliem datiem. Šī vaļīgā struktūra ir veicinājusi vidi, kurā darbinieki plaukst. Lūk, kā:
1. Tas dod darbiniekiem iespēju
Darbiniekiem ir vairāk brīvības un autonomijas, tāpēc viņi paši ietekmē organizāciju, saka Čārlzs. Viņš norāda, ka haoss nenozīmē “nekontrolētu”. Patiesībā viņš apgalvo, ka darbiniekiem ir lielāka atbildība.
"Mūsu kultūra ir veidota, balstoties uz vienaudžu atbildību, " viņš skaidro, "tāpēc tas motivē jūs būt organizētam un strādāt daudzfunkcionāli. Mums, darbiniekiem, pieder kultūra. To neuzspiež uzņēmums, kas mūs visus vēl vairāk atbildīgi viens otram. "
2. Tas veicina kritisko domāšanu
Kad uzņēmumi izmanto formālu vadības struktūru, kurai pilnībā pieder stratēģija, un pēc tam piespiež zemāka līmeņa darbiniekus īstenot redzējumu no augšas uz leju, šie darbinieki vienkārši rīkojas tā, kā viņiem teikts. Viņi nevar brīvi kaut ko apšaubīt vai apsvērt, kā viņi varētu uzlabot vadības plānu.
Bet, kad darbiniekiem ne vienmēr ir kāds, kurš ved ceļu, precīzi pasaka, kas un kā jādara, viņiem pašiem jādomā.
"Kad jūs nezināt nākamo soli, " saka Čārlzs, "jums ir jādomā kritiski un vienmēr jābūt uz kājām."
3. Tas koncentrē darbiniekus
Mēs zinām, ka tas varētu izklausīties mazliet nepatīkami. Kā haoss var palīdzēt cilvēkiem koncentrēties? Šeit nāk “organizētās haosa” “sakārtotā puse”. Ksaveers norāda, ka komandas dalībnieki katra projekta sākumā izvirzīja mērķus un galvenos rezultātus (OKR). Viņš norāda, ka OKR ir jāietver skaidri mērīšanas punkti.
"Mēs vienmēr domājam par savu gala mērķi, bet mums ir arī brīvība tur nokļūt savā veidā, " skaidro Ksavers. "Tāpēc mēs izvirzām šīs cerības, atbalstām un trenējam viens otru, sniedzam un regulāri saņemam atsauksmes un pārbaudām datus .Tomēr mēs nekad mikrolīdzināšanu. " Lai arī notiek daudz vienlaicīgi, mērķis ir virzošais spēks.
4. Tas veicina iesaisti
Kad uzņēmumi ļauj darbiniekiem piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā, viņi izmanto ikviena intelektuālo potenciālu un prasmes. Tā ir aizraujoša vide, kurā atrasties.
"Augšupvērstajos uzņēmumos lēmumu pieņemšana tiek centralizēta, " saka Čārlzs. "Lai arī šeit ikviens ir laipni aicināts apšaubīt lēmumus, lai tos labāk izprastu, un pat pārveidot tos, ja tam ir jēga."
Ksavers norāda, ka, tā kā tie ļauj katram darbiniekam uzdot jautājumus un izpētīt atbildes, vienlaikus notiek “tūkstošiem eksperimentu”, tāpēc izdegšana nav tik liela. Mēs vienmēr cenšamies atrast jaunus veidus, kā darīt lietas labāk. "
Mūsu birojs
5. Tas nodrošina mācīšanās iespējas
Kad uzņēmuma kultūra ļauj, pat iedrošina darbiniekus atstāt savas komforta zonas, neviens necietīs no stāvošas karjeras.
"Mēs veicam nepārtrauktu uzlabošanu, un tas nav iespējams, ja jūs nekad nemēģināt kaut ko jaunu, " apstiprina Xaveer. "Mēs nebaidāmies no neveiksmes, kas ļauj mums uzņemties risku un ātri pagriezties." Viņš norāda, ka pat jauni īrnieki var apstrīdēt lēmumus, pateicoties Booking.com vienotajai kultūrai, un ka, izmantojot kolektīvo smadzeņu spēku un daudzveidīgās perspektīvas, uzņēmums dod labākus rezultātus.
Pats Čārlzs ir iemācījies uzplaukt uz pārmaiņām. Viņš saka: “Es vienmēr mācos apgūt jaunas lietas. Tas, kas kādreiz bija neērti un jauns, kļūst par ārkārtīgi interesantu mācību procesu. "
6. Tas stimulē pielāgošanos
Kad darbinieki pastāvīgi mācās un izmēģina jaunas lietas, viņi var kļūt pielāgojamāki.
Ksavers norāda, ka vietnē Booking.com neviens nepiedalās vienā un tajā pašā projektā ne ilgāk kā gadu. Viņš atzīst: “Jebkurā citā nozarē un daudzos uzņēmumos jūsu uzmanība ir diezgan noteikta. Bet šeit pārmaiņas nav biedējošas. "
Čārlzs savos īsajos deviņos mēnešos ir strādājis daudzās dažādās vidēs un bieži iegūst iespēju strādāt kopā ar citām komandām.
"Jums ir ērti - pat jāmīl, " viņš saka.
7. Tā rosina sadarbību
Plakanā kultūrā, piemēram, Booking.com, pat izpilddirektors ir pieejams sarunai ar jebkuru darbinieku, saka Ksavers. Viņš norāda, ka pat visā valstī šī globālā uzņēmuma darbinieki strādā daudzfunkcionāli.
"Visā biznesā mēs esam sadarbojušies, " saka Xaveer. Tas ir īpaši svarīgi uzņēmumiem, kuriem jāpārceļas ar veiklību, lai pārspētu konkurenci. Organizācijas, kas izmanto katru unci zināšanu un prasmju no katra darbinieka, izveido saliedētas un sinerģiskas komandas. Bez ciešas sadarbības starp komandas biedriem projekti nevar veikli virzīties uz priekšu, un iespējas tiks zaudētas.
Nav noteikumu? Tiešām?
Mēs viņiem jautājām: vai jūsu plakanā kultūra nozīmē, ka jums principā nav noteikumu?
Respektēšana ir norma, saka Xaveer, bet citi noteikumi ir minimums. Čārlzs skaidro, ka vietnē Booking.com darbinieki izstrādā noteikumus.
"Jūs mācāties darot, " viņš saka. "Un tas notiek, kad jūs esat iegremdējies ar saviem kolēģiem. No tā dabiski rodas konstruktīvi noteikumi. "Šī atmosfēra rada katras komandas uzticības sajūtu. Neviens netiek kontrolēts, tāpēc visi jūtas atbildīgi un viņi visi ir parādīti ar labiem nodomiem. Tā ir tāda vietne Booking.com, kuru ir sasniegusi kultūra - bez noteikta hierarhija.
