2009. gadā es pabeidzu Londonas ekonomikas un politikas zinātnes skolu ar maģistra grādu dzimumā. Es lasīju Džūditu Butleri, Helēnu Siksousu un Simonu de Beauvoiru, un es biju misijā mainīt pasauli. Jā, es biju gatavs strādāt, bet es gribēju vairāk; Es gribēju padarīt biroju par taisnīgāku un iekļaujošāku vietu.
Es, iespējams, zināju šo tēmu akadēmiski, bet nezināju, ka feministiskās filozofijas pasaule un mūsdienu darba vietas realitātes atrodas dažādās galaktikās. Pēc sešiem gadiem un vairākām darba vietām politikā un korporatīvajās finansēs vēlāk esmu iemācījies teoriju pielietot praksē, kā arī parādīt, kā vadīt dažādību, lai kur jūs arī atrastos.
1. Uzziniet, ko patiesībā nozīmē dažādība
Bieži pieļauta kļūda, ko cilvēki pieļauj, ir domāt, ka dažādība attiecas tikai uz rasi un dzimumu. Tas ir pilnīgi saprotams: neatkarīgi no tā, vai mēs esam vīrieši vai sievietes, melni vai balti, dzimums un rase ir sociālās pazīmes, kuras mēs gandrīz uzreiz pamanām viens par otru. Tikai atceraties, ka daudzveidībā ietilpst arī tādas pazīmes, kuras jūs, iespējams, neredzat, piemēram, invaliditāte, seksualitāte un reliģiskās pārliecības.
Līderības izrādīšana attiecībā uz dažādību nozīmē izpratni, cīņu par uzvaru un to spēku atzīšanu, kas rodas, cilvēkiem darbavietā atrodoties daudz dažādu pieredzi.
2. Zini savu statistiku
Ja plānojat runāt par daudzveidību savā darba vietā (un es ceru, ka jūs to darāt), ir noderīgi, ja jums ir statistika, lai atbalstītu jūsu iekļautības argumentu. Viens no vissvarīgākajiem pētījumiem šajā jomā salīdzināja Fortune 500 uzņēmumu finanšu rādītājus ar visaugstāko un zemāko valdes dažādības līmeni, ņemot vērā dzimumu. Tajā tika noskaidrots, ka “vidēji uzņēmumi ar vislielāko sieviešu valdes locekļu procentuālo daudzumu pārspēja tos uzņēmumus, kuriem ir vismaz 53%.” Tas ir diezgan iespaidīgi, vai ne?
Salīdzināšanas labad ir vērts zināt arī sava uzņēmuma numurus. Tikai paturiet prātā, ka pat tad, ja uzņēmumā strādā 50% vīriešu un 50% sieviešu, tas nenozīmē, ka tas ir īpaši daudzveidīgs. Dziļāk apskatot skaitļus, piemēram, var parādīties, ka lielākā daļa sieviešu ir administratīvās lomās, bet lielākoties vīrieši - vadošos amatos. Turklāt dzimums ir tikai viens dažādības aspekts, un jūsu uzņēmumā varētu būt uzlabojumu iespējas citās jomās.
3. Dalieties savā stāstā
Ja ir viena lieta, ko esmu iemācījies, balstoties uz dažādību, tas ir, ka skaitļi ir svarīga jebkura uzticama argumenta sastāvdaļa, taču ar tiem nepietiek. Iepriekš citētie pētījumi iznāca 2007. gadā, un, pieņemsim ar to, gadus vēlāk progress nav tā, kā vajadzētu būt.
Tie ir stāsti, kas patiešām maina sirdi un prātu. Tāpēc dalieties ar kolēģiem stāstos par iekļaušanos darba vietā - labo un slikto - un pajautājiet arī citiem par viņu pieredzi. Vai jums bija vadītājs, kurš atbalstīja jūs ar pakāpenisku atgriešanos darbā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma? Kā būtu ar mentoru, kurš aizstāvēja jūsu pacelšanu uz valdes līmeni? Vai jums ir bijusi negatīva pieredze ar kaitīgu valodu, nepiemērots humors vai pamanāt, ka noteiktām cilvēku grupām trūkst attīstības?
Dalīšanās šajos stāstos ir kritiska, jo tie palīdz izveidot stāstījumu par to, kā izskatīsies (un nebūs) biznesa kultūra, kas atbalsta dažādību. Nekautrējieties dalīties ar saviem stāstiem arī ar vadītājiem, bet izvēlieties brīdi, kad viņi būs uztverīgi. Diena pirms gada rezultātu publicēšanas ir beigusies! Bet uzņēmuma atkāpšanās, nomas procesu pārskatīšana vai pabalstu pakešu pārskatīšana varētu būt lieliska iespēja dalīties ar anekdotēm par to, kas darbojas.
4. Esi labs vadītājs
Nemēģiniet būt tikai par labu priekšnieku, strādājiet par priekšnieku, kurš atbalsta jūsu darbinieku unikālās vajadzības. Piemēram, dažiem cilvēkiem var šķist, ka atšķirīgs darba grafiks palīdz viņiem izpildīt darba un mājas dzīves prasības. Pārliecinieties, ka zināt visas savas uzņēmuma atstāšanas politikas, lai tad, kad padotais pie jums nonāktu ar problēmu, jūs varētu piedāvāt risinājumus. Neatkarīgi no tā, vai tas ir kāds no vecākiem, kam nepieciešams elastīgs grafiks, vai kāds, kurš pieprasa atvaļinājumu reliģiskiem svētkiem, jums vajadzētu censties vadīt nodaļu, kas nodrošina izmitināšanu.
Ja uzņēmuma politika neatbilst jūsu darbinieka vajadzībām, esiet viņa vai viņas aizstāvis personāla nodaļā. Pārrunājiet ar augstākajiem uzņēmumiem, kā lielāka elastība varētu palīdzēt piesaistīt jaunus un atšķirīgus kandidātus. (Šī ir lieliska saruna, lai izmantotu savu statistiku un stāstus.)
Visbeidzot, strādājiet ar saviem darbiniekiem. Ja vecākam jāatstāj pulksten 16:00 trīs dienas nedēļā, lai savāktu savus bērnus no dienas aprūpes, mēģiniet to padarīt darbīgu. (Piemēram, vai papildu darbu var veikt mājās?) Vadītāji, kuri ir atvērti mazāk ierastiem darba noteikumiem, nopelna sava veida lojalitāti no darbiniekiem, kurus nauda nevar nopirkt. Tie, kas ņurd vai padara procesu smagu, zaudēs labus cilvēkus uzņēmumiem, kuri vēlas pielikt pūles.
5. Esi mentors
Jā, vārdu mentors visu laiku mētā. Bet, ja jūs esat vecāks - C līmeņa darbinieks vai direktors - jums, iespējams, ir ievērojama ietekme. Ietekme, kuru varat izmantot, lai palīdzētu kādam jaunākajam lomā jūsu uzņēmumā.
Paturiet prātā: jums nav jākonsultējas ar kādu, kas atbilst jūsu rasei, dzimumam vai seksualitātei. Pēc manas pieredzes, partnerattiecības ar personu, kurai nav vienādas sociālās pazīmes, var uzlabot jūsu izpratni par to, kas ir nākt no atšķirīgas izcelsmes un darba jūsu jomā. Jā, jūs varat mācīties tik daudz no savas konsultantes, cik viņš / viņa mācās no jums.
Dažādība ir būtiska jauninājumiem, produktivitātei un peļņai. Un cilvēkiem vadošos amatos ir izšķiroša loma, mainot mūsu darbaspēka uzbūvi. Bet iekļaujošas uzņēmuma kultūras izveidošanā ir iesaistīti visi - sākot no jaunākā administratora palīga līdz pieredzējušam vecākajam vadītājam. Izmantojot statistiku, stāstus, labu vadību un mentoringu, ikviena līmeņa darbiniekiem ir veids, kā parādīt dažādības vadību.
