Patiesība: darbs var būt vienīgā vieta, kur jums regulāri nākas saskarties ar cilvēkiem, ar kuriem jūs, iespējams, citādi neizvēlaties mijiedarboties. Faktiski, lasot šo, iespējams, jūs attēlosit galvā kādu noteiktu cilvēku.
Bet tas ir viens no iemesliem, kāpēc ir tik svarīgi būt iekļaujošam vadītājam. Ja neviens jūsu komandā nerāda piemēru, darbiniekiem ir pārāk viegli kļūt ekskluzīviem. Tas ir ne tikai slikti produktivitātei un morālei, bet arī nepareizs veids, kā vadīt.
Tagad es būšu godīgs un teikšu, ka “iekļaušanu” uzņēmumi izvirza kā politiskās pareizības izvēles rūtiņu. Bet, kad jūs sadalāt definīciju - T. Hudsons Jordānija to definē kā “… iesaistīšanās, cieņas un saiknes vides radīšanu, kur tiek izmantota ideju, fona un perspektīvu bagātība, lai radītu biznesa vērtību” - šķiet dīvaini, ka tas tiek uzskatīts par “buzzword”, nevis par politiku pieņemti organizācijās visā valstī.
Tātad, ko jūs šodien varat darīt, lai būtu iekļaujošāks vadītājs? Šīs piecas kustības ir laba vieta, kur sākt:
1. Atzīstiet savu neapzināto aizspriedumu un esiet par to pazemīgs
Nav iespējams saprast visas vērtības, uzskatus, normas un rituālus, kas ir svarīgi katram cilvēkam darbā. Bet strādājiet pie tā, lai saprastu pats savu bezsamaņā izteikto viedokli par to, ko jūs domājat par citiem.
Piemēram, ievērojiet, kādi pieņēmumi tiek izdarīti par to, kam un kāpēc sanāksmēs jāpieraksta piezīmes. Sievietei daudz biežāk tiek lūgts nekā vīrietim, pieņemot, ka viņas rokraksts ir glīts.
Cits piemērs: Mūsdienu darbavietās esošie priekšnieki, kuri izvēlas paaugstināšanas kandidātus, varētu automātiski aizmirst strādājošos vecākus, jo viņi vienkārši pieņem, ka nevēlas pievienoto atbildību.
Lai sauktu sevi pie atbildības par (vai pat apšaubītu tā pareizību), vispirms jums jāzina, kas tas ir.
Pieņēmumu pieņemšana nav nepareiza vai slikta: tā ir daļa no tā, kā visi cilvēki paātrina izpratni. Problēma rodas, ja pat nezināt, ka darāt pieņēmumus.
2. Padariet neuzrakstītos noteikumus acīmredzamus
Katrā grupā un organizācijā ir kultūras normas. Bet, ja tie nekur nav uzrakstīti un tiek traktēti kā saprasti, dažādu grupu jaunajiem dalībniekiem var būt grūtāk tos zināt. Tas jo īpaši attiecas uz starptautiskām komandām, kurās cilvēki no dažādām kultūrām vai vidus nezina noteikumus un nejauši maldās.
Dučs bija izcils inženieris, kura paaugstināšana par inženierzinātņu vadītāju ietvēra pārvietošanos uz ASV. Viņa priekšnieks uztraucās, kad pamanīja, ka Dučs reti runā sapulcēs, pat sanāksmes, kuras Dušs vadīja. Viņš dalījās novērojumā ar Duču un jautāja, vai viss ir kārtībā.
Dušs dalījās: “No kurienes es esmu, tas liecina par necieņu pārtraukt kādu cilvēku vai pārtraukt viņu, kad viņi runā. Es vēlos, lai manas komandas cilvēki zinātu, ka es viņus cienu, bet dažreiz es nezinu, kā padarīt sevi dzirdu. ”
Aizraujošas sarunas, kurās visi runāja un pārtrauca, ASV birojā noritēja normāli. Duča vadītājs ieteica viņam iemācīt savai komandai, ka, paceļot roku vai sakot “atvainojiet mani”, viņš vēlas tikt uzklausīts uz punktu. Šīs stratēģijas palīdzēja viņam tikt uzklausītam, nemainot dziļi pausto pārliecību un ieradumu.
Šis viens piemērs norāda, kāpēc ir tik svarīgi izvairīties no pieņēmumu izdarīšanas un tā vietā proaktīvi meklēt veidus, kā pārliecināties, vai visiem darbiniekiem ir ērti.
3. Nepalaidiet uzmanību “mazajām” lietām
Kad esat liecinieks tam, ka kāds ir rupjš vai noniecina kādu citu, izsauciet to. Nekoncentrējieties uz vainas atrašanu, bet gan paziņojiet, ko pamanāt, un ierosiniet alternatīvas, kurās ietilpst visi.
Tas izklausās šādi: “Ziniet, ne visi mūsu grupas cilvēki svin Ziemassvētkus. Nez, ko mēs varētu darīt šajā svētku sezonā, kas būtu gan iespēja svinēt svētkus tiem, kas to dara, gan arī iespēja iesaistīt citus neatkarīgi no viņu ticības? ”
Vai varbūt pamanāt, ka darbinieks (iespējams, neapzināti) ignorē sieviešu komandas locekļu ieguldījumu sanāksmēs. Atgriezieties un papildiniet viņu viedokli ar komentāru, piemēram, “Es piekrītu tam, ko Džeina iepriekš teica par…”
4. Izprotiet priekšrocības, ar kurām esat dzimis
Katra cilvēka rase, dzimums, seksuālā orientācija, dzimuma identitāte, kultūra, fiziskās spējas un reliģiskā prakse viņiem piešķir atšķirīgu piekļuves un privilēģiju līmeni.
Pat tādos vienkāršos uzdevumos kā staigāšana, kaut arī naktī darba stāvlaukumā ne visi jūtas droši.
Tradicionāli sievietes, rezervējot ceļojumus, ir rūpīgākas nekā vīrieši, jo viņas ir iemācījušās būt piesardzīgākas attiecībā uz personīgo drošību. Krāsu cilvēkiem tiek nesamērīgi izteikti komplimenti par to, cik izteikti viņi ir, kas patiesībā ir mikroagresija, kas liek domāt, ka otra persona negaidīja, ka viņi runās pareizi angļu valodā.
Iespējams, ka jūs pamanāt kādu tēmu - iekļaujošie vadītāji atzīst, ka viņu komandas locekļiem ir atšķirīgi apsvērumi. Tātad, līdztekus centieniem būt pārdomātiem, ir svarīgi arī būt saprotošiem, ja jūsu darbinieks situāciju uztver atšķirīgi.
5. Ticiet, ka cilvēki ir radīti vienlīdzīgi, bet ne vienādi
Iekļaujošie vadītāji spēj pamanīt atšķirības un runāt par tām, neliekot nevienam justies objektīvam vai izceltam. Lai sāktu, menedžeri ir veiksmīgāki, redzot katra komandas individuālās īpašības.
Savā darbā es mudinu cilvēkus respektēt atšķirības. Piemēram, lai gan es minēju, ka jūs nevēlaties iet tik tālu, lai atturētu strādājošos vecākus no iespējām, jūs tomēr vēlaties atzīt, ka vecāka esamība ir daļa no tā, kas viņi ir. Jūs joprojām varat turēt tēvu pēc tādiem pašiem standartiem kā visi pārējie komandā, bet arī skaidri norādiet, ka viņš var agri aiziet, lai paņemtu savu meitu no dienas aprūpes.
Jebkurā gadījumā iekļaušana ir prasme, kas liek dažādībai darboties, un ir pierādīts, ka dažādība padara uzņēmumus veiksmīgākus. Tāpēc iekļaušanās iekļaušana ir ne tikai pareiza rīcība kā cilvēkam, bet arī gudra lieta, ko darīt kā vadītājam.
