Kristības ar uguni. Grimsti vai peldi. Vilkiem!
Sauciet to kā vēlaties, bet - vispārīgi runājot - šī nav visefektīvākā metode, lai apmācītu jaunu darbinieku. Tiešām.
Pirmkārt, tas maz veicina uzticēšanos starp jums un šo jauno cilvēku, vēl jo mazāk iedvesmo uzticēties jūsu uzņēmuma vispārējai vadības stratēģijai.
Neviens nevēlas justies izsalcis, lai nožūtu no pirmās dienas. Un kā priekšnieks jūs spēlējat kritisku lomu, lai nodrošinātu, ka jaunie darbinieki ir izveidoti panākumu gūšanai. Nepareizi apmācot tos, organizācija var maksāt milzīgu naudas summu. Nemaz nerunājot par satraucošajām emocionālajām izmaksām jums un jūsu komandai, kad ir apgrozījums.
Paturot to prātā, šeit ir piecas kļūdas, kuras priekšnieki visbiežāk pieļauj, pieaicinot jaunu komandas locekli:
1. Negatavojat komandu jaunajam līdzstrādniekam
Nevienam nepatīk būt pārsteigtam, un arī nevienam nepatīk būt “piespiestam” citiem cilvēkiem. Komanda, kurā jūs strādājat, ir tikpat svarīga kā jaunie dalībnieki, kurus jūs iegūstat, un tieksme uz abiem padara atšķirību starp spēcīgu komandu un lielu apgrozījumu. Tāpēc ir svarīgi, lai abas puses justos labi informētas pirms jaunās īres pirmās dienas.
Salabot to
Nomāšanas laikā nezaudējiet komandu. Ja iespējams, uzaiciniet viņus satikties ar diviem galīgajiem kandidātiem viens pret vienu un piedalīties lēmumu pieņemšanā. Tādā veidā viņi izjutīs lielāku atbildību par rezultātu.
Vēl viena noderīga taktika ir viegla, bet saturīga anketa. Uzdodiet jautājumus, kas pievēršas jaunās personas personīgajām interesēm, biroja mīlulīšiem un quirks. Tas padara tos relatīvākus tieši aizmugurē. Savākt to pašu no savas komandas un sniegt šo informāciju jaunajam komandas loceklim. Ir tikai godīgi, ka viņi zina, par ko viņi ierodas.
2. Nenosaka Boss-Direct atskaites dinamiku
Ir gandrīz neiespējami pilnībā uzticēties kādam, kuru nezināt. Tādā pašā veidā jūs uzticaties jaunam īrē ar viņu pienākumiem, viņi uzticas, ka jūs vedīsit viņus uz panākumiem.
Jūs esat ļoti svarīga viņu karjeras sastāvdaļa. Kādu stāstu tu vēlies viņiem pastāstīt nākotnē? Vai vēlaties būt drausmīgais priekšnieks, kurš viņiem iemācīja visu nedarīt, vai bija iespējams tas, kurš viņiem parādīja labu vadību?
Salabot to
Uzņemiet individuālu “laipni gaidīti uzņēmumā!” Tikšanos izbraukuma vietā (vai arī aizvediet viņus uz pusdienām pirmajā dienā). Noformējiet vidi, kurā jūs abi varat brīvi runāt par to, kas jums vajadzīgs no otra, lai piedzīvotu veiksmīgas darba attiecības.
Šī ir lieliska iespēja pajautāt savam jaunajam īrētājam par to, kas strādāja un nebija ar iepriekšējiem priekšniekiem, kā viņi vēlas tikt pārvaldīti un kā ne. Šī ir arī lieliska vieta, kur jūs varat pastāstīt jaunajam komandas loceklim par pārējo komandas un biroja kultūru, atbildēt uz visiem draudošajiem jautājumiem un apspriest viņu karjeras mērķus (un kā jūs varat palīdzēt viņiem tos sasniegt).
3. Neuzstādot skaidras veiktspējas cerības
Jūs nolīgāt jauno cilvēku veikt noteiktu darbu, balstoties uz viņu pieredzi, tāpēc jūs pieņemat, ka viņš to automātiski nags no pirmās dienas.
Nekas nevarētu būt tālāk no patiesības. Ir ļoti svarīgi skaidri formulēt, ko no viņiem sagaidāt un kā tiks novērtēti viņu panākumi. Ja jūs to padarāt par minēšanas spēli, visiem neizdodas.
Salabot to
Ieplānojiet iknedēļas reģistrēšanos ar saskaņotu darba kārtību, ieskaitot jauno nomu, lai uzdotu jautājumus par to, kā vislabāk orientēties jaunā komandā un meklētu atsauksmes par viņu darbu. Tas ne tikai ļauj daudz attīstīt un uzturēt dinamiku jums abiem, bet arī padara gandrīz neiespējamu neveiksmi, jo viņi nesaprata viņu lomu.
4. Mācīšanās līknes neatzīšana un plānošana
Neatkarīgi no viņu iepriekšējiem panākumiem jauns amats un komanda piedāvā pilnīgi jaunu darbu. Tātad, jūs nevarat gaidīt, ka viņi nekavējoties nokļūs un darbosies tikpat ātri kā jūs vai jūsu komanda.
Salabot to
Izveidojiet standarta iekāpšanas procesu lietošanai ar katru jaunu nomu, ieskaitot programmēšanu, kas īpaši pielāgota viņu lomai (šī darblapa var palīdzēt!). Pārliecinieties, ka viņi dažu pirmo nedēļu laikā pavada vienatnē laiku ar katru komandas biedru un ir pienācīgi apmācīti visos biznesa aspektos, pirms viņiem ir jāpāriet “parasti kā parasti” režīmā.
5. Viņu neapmācīšana par uzņēmuma etiķeti
Pierašanās pie jaunas uzņēmuma kultūras bieži vien jaunus darbiniekus vairāk sagrauj, nekā pielāgojas viņu jaunajai lomai.
Mīkstās prasmes, piemēram, sapratne par to, kā lēmumi tiek pieņemti dažādās nodaļās, nav dabiski visiem. Kaut arī jaunie darbinieki mācās tikpat daudz no darīšanas, kā viņi, izmantojot novērošanu, ir svarīgi, lai jūs viņus iepazīstinātu ar uzņēmuma stāstu, kāpēc tas pastāv, pirmkārt, un iemeslus, kāpēc tas veic uzņēmējdarbību tā, kā to dara.
Salabot to
Daļai no jūsu iecerētā jaunā iekāpšanas procesa jāietver arī sadaļa “kā mēs strādājam”. Tas varētu ietvert visu, sākot no oficiālā darba laika un beidzot ar attālināta darba noteikumiem. Tas varētu ietekmēt arī uzņēmuma tradīcijas un neizteiktos biroja noteikumus.
Punkts ir mīkstināt darbinieku rokasgrāmatu un aizpildīt jauno nomu visās niansēs, kuras viņi nesaņems no personāla. Viņi iemācīsies daudz paši, bet vismaz norādīs viņus pareizajā virzienā ar lietām, kuras jūs acīmredzami varat risināt tieši.
Visi šie brīži ir jūsu kā menedžera atbildība, un, neņemot tos vērā, jaunais darbinieks vai jūs kā viņu priekšnieks novedīs pie neveiksmes.
Un tikai padomājiet, cik lieliski jutīsies, ja jaunais darbinieks var kļūt par zvaigzni - viss jūsu dēļ!
