Kaut kur tālu mītiskās vadības apmācības 101 zemē visur vadītājiem tiek teikts, ka viņi nedrīkst vadīt mikrolīdzību. Viņiem galvā ir iedziļinājies, kā mēs runājam, ka viņi nevar lidināties, viņi nevar pagūt, viņiem jābūt brīviem.
Lai gan tas var likties kā sapņa piepildījums, realitāte ir tāda, ka dažreiz mums ir nepieciešams vadītājs, lai labi pārvaldītu. Un pēc visas šīs “apmācības” dažiem vadītājiem ir grūti saprast, kad viņu komandai ir vajadzīga palīdzīga roka.
Par laimi, es jau iepriekš esmu bijis abās šī žoga pusēs, un man ir zināms ieskats, kā motivēt savu vadītāju saņemt mājienu, kad jums nepieciešami nelieli vadības norādījumi.
1. Izskaidrojiet to
Es zinu. Tas šķiet mazliet acīmredzami, vai ne? Nu, ticiet vai nē, dažreiz mums visiem ir vajadzīgs milzu, mirgojošs stends, lai iegūtu mājienu, un vadītāji neatšķiras. It īpaši, ja gadās būt vecāka līmeņa līmenī.
Es pats to piedzīvoju vēlā savas karjeras laikā, kad visi manā komandā bija augsti kvalificēti ar gadu desmitu pieredzi zem mūsu jostām. Būtu viegli pieņemt, ka nevienam no mums nav vajadzīgas nekādas norādes, taču tā būtu kļūda - to atkal un atkal izdarīja viens mans priekšnieks. Līdz brīdim, kad es viņam beidzot tapa skaidrs, man bija vajadzīga neliela palīdzība.
Visas parastās zīmes, ko menedžeris izmanto, lai atpazītu darbinieku, kam nepieciešami kādi norādījumi (piemēram, man šķietami bez pārtraukuma krāsainās valodas litanijai vajadzēja būt mirušajai dāvanai), nebija izveidojis bedri. Mans priekšnieks to vienkārši nevarēja redzēt, ka es cīnos.
Galu galā tā vietā, lai turpinātu ciest klusumā, es viņu pametu malā un piepildīju. Viņš bija pilnīgi pārsteigts un, kā man bija aizdomas, viņš nebija uzņēmis nevienu no ne tik smalkajiem pavedieniem, kāds man bija atstājot viņu. Neatkarīgi no tā, vai viņš patiešām bija tik aizmirsis vai arī viņam vienkārši bija citas svarīgas prioritātes, kurš zina, bet katrā ziņā viņam tas bija nepieciešams, lai to izteiktu vārdiski.
Nav viegli pievērst uzmanību sev, it īpaši gadījumos, kad jums nepieciešama palīdzība, taču, kad jūs skaidri norādīsit, kas jums nepieciešams, iespējams, ka jūsu priekšnieks darbosies. Ja jūs darāt to pareizi, protams. Uz šīs piezīmes:
2. Cieniet Ego
Tas varētu šķist nedaudz nederīgi, bet, ticiet man, kad jums ir darīšana ar vadītājiem - ar ikvienu, tiešām - ego ir spēlē, un tie ir jārespektē. (Pārvaldīšana bieži netiek minēta kā viens no visu laiku labākajiem ego atbalstītājiem.)
Pēdējo reizi, kad man nācās vērsties pie vadītāja par viņa vadības trūkumu, šīs zināšanas man ļoti palīdzēja. Mēs abi bijām diezgan labi iesakņojušies savā karjerā, tāpēc jebkāda veida kritika nebija īsti mūsu ikdienas repertuāra sastāvdaļa. Sapratne, ka viņš var būt jutīgs pret atsauksmēm, palīdzēja man atgādināt, ka pastāv liela iespēja, ka viņš izmantos visu, ko es personīgi saku, viņš gribētu iegūt aizsardzību un es nopietni samazinātu savas iespējas iegūt tādu rezultātu, uz kuru es cerēju.
Kad man bija šāda perspektīva, es varēju vērsties pie sava vadītāja tā, kā es iedomājos, ka viņš, iespējams, agrāk daudzkārt vērsās pie manis: ar laipnību un iejūtību pret to, kā manas atsauksmes tiks interpretētas. (ti, tā vietā, lai teiktu: “Jūs patiešām neatbalstāt mani Smita kontā tik daudz, cik es gribētu”, es varētu izmēģināt: “Būtu lieliski izvēlēties jūsu smadzenes saistībā ar Smita kontu. Es esmu cīnījies kā ar to rīkoties, un jūsu zināšanas man patiešām palīdzētu. ”)
Un uzmini ko? Tas darbojās skaisti. Pārdomājot visas lietas, par kurām, iespējams, domāja mans menedžeris, pirms vērsos pie manis, es viegli varēju atpazīt, kā tiks apskatītas manas konstruktīvās atsauksmes (aka sauciens pēc palīdzības) un tās atbilstoši pielāgot.
3. Uzdodiet jautājumus
Protams, dažreiz nav kāda īpaša jautājuma vai jautājuma, kam jāpievērš uzmanība. Dažreiz mums vienkārši ir nepieciešami vadītāji, lai pārvaldītu. Tātad, kā tieši jūs varat savam vadītājam atgādināt, ka viņam vai viņai trūkst pāris soļu?
Es iemācījos šo nodarbību savā pirmajā vadītājas amatā. Pēc savas būtības esmu diezgan brīvs, un es tik daudz biju stāstījis savai komandai, taču pārliecinājos, ka viņi zina, ka vienmēr var uzdot man jautājumus. Problēma bija tā, ka neviens to nekad nedarīja.
Tad vienā pēcpusdienā viens no manas zvaigznes darbiniekiem sāka sarunāties ar mani, kad kafijas pauzes laikā mēs rīkojāmies kārtās. Viņš sāka uzdot man jautājumus par kādu tikko ieviestu procedūru, piemēram, “Kā mēs atjauninām sistēmu, kad esmu apstiprinājis darījumu?” Vai “Ko man darīt, ja darījums tiek noraidīts?” Tie visi bija uzdevumi. Es domāju, ka tas bija skaidri aprakstīts mācību materiālos, bet pēc dažām minūtēm kļuva skaidrs, ka ne tikai viņam bija diezgan grūti sakārtot situāciju, bet arī visa komanda cīnās.
Dažreiz, kad nav skaidrs ceļš, kā to vienkārši izrunāt (vai arī to darīt ir pārāk neērti), jautājumu uzdošana ir smalks veids, kā norādīt menedžerim, ka jums (vai jūsu komandai) var būt nepieciešami papildu norādījumi. - bez vajadzības to padarīt acīmredzamu.
Man tas izdevās: Pēc tam es regulāri praksē reģistrējos pie katra sava darbinieka, lai redzētu, kādi jautājumi viņiem ir bijuši par mani. Laika gaitā viņiem kļuva ērtāk jautāt, un es tāpēc rīkojos labāk. Jauka šī pieeja ir tā, ka tā darbojas neatkarīgi no tā, vai esat menedžeris vai tas, kurš vēlas pārvaldīt!
Gandrīz ikvienam laiku pa laikam ir nepieciešami kādi norādījumi, un reizēm vadītājiem pašiem ir vajadzīga neliela īpaša palīdzība. Izmēģiniet šīs pieejas, lai palīdzētu jūsu vadītājam atpazīt, kad jums nepieciešama viņa / viņas kompetence, un jūs abi varēsit lepoties par to, kā jūs pārvaldījāt situāciju.
