Vai esat kādreiz dzirdējuši, ka jūsu darbinieki saka, ka viņi vēlētos uzņemties atbildību par savu darbu, bet jūtas kā viņiem, kam nav šīs varas? Vai jūs jūtaties satracināts par savas komandas nevēlēšanos uzņemties atbildību vai pieņemt ātrus lēmumus?
Ja tā, tad neesi viens. Personīgās atbildības kultūra, kurā darbiniekiem ir brīvība pieņemt atbilstošus lēmumus un drosme uzņemties atbildību, ir visspēcīgākā, visvairāk vēlamā un vismazāk saprotamā veiksmīgas darba vides īpašība.
Patiesībā atbildība ir kaut kas tāds, ko mēs bieži cenšamies pilnvarot, taču tas nav process vai līdzeklis. Jūs nevarat piespiest kādu būt atbildīgam - tāpat kā jūs nevarat padarīt kādu jautrāku vai labāku matemātikā. Bet tas, ko jūs varat darīt, ir turēt darbiniekus spējīgos gūt panākumus un dot viņiem nepieciešamos rīkus, lai paveiktu to, kas viņiem ir uzticēts. Kad jūs to izdarīsit, viņi dabiski attīstīs īpašumtiesību mentalitāti, kas nāk par labu viņiem un visai organizācijai.
Šeit ir trīs veidi, kā iedvesmot personīgo atbildību savā komandā.
Mācieties no bērniem
Vai varat iedomāties skolu, kurā bērni ir pietiekami atbildīgi, lai izstrādātu visus noteikumus? Viņi var izvēlēties, ko studē, kad mācās, un cik ilgi, un viņiem jāpieņem visi lēmumi, kas ietekmē viņu skolu. Vai jūs attēlojat haosu? Bruklinas bezmaksas skola Bruklinā, Ņujorkā, tika izveidota pēc šī demokrātijas principa - un tā darbojas.
Kā skola ir sasniegusi tik augstu personiskās atbildības līmeni? Tajā notiek obligāti iknedēļas pulcēšanās, ko sauc par Demokrātisko tikšanos, kur studenti izvirza izaicinājumus, ierosina jaunus noteikumus un izstrādā politikas. Visas balsis var dzirdēt, un tās skaitās vienādi - mazākajiem bērniem balsis ir vienāda ar darbiniekiem. Kā izrādās, kad skolēni zina, ka viņu balsīm ir tieša ietekme uz skolu, viņi sāk just, ka organizācijas panākumi ir arī viņu pašu panākumi.
Lai tulkotu šo modeli darba vietā, lūdziet darbinieku atsauksmes un ieguldījumu komandas projektos un mērķos. Veiciniet viņu viedokli par svarīgiem lēmumiem, kas ietekmē uzņēmumu. Dodiet darbiniekiem balsi, lai ikviens dalītos kontekstā, kurā viņi var dot savu ieguldījumu komandas panākumos. Protams, jūs nevarēsit katru reizi rīkoties, ņemot vērā ikviena viedokli, bet, kad cilvēki jūtas kā uzklausīti, tas būs tāls ceļš uz attiecību bagātināšanu, sadarbības veicināšanu un iesaistīšanās pastiprināšanu.
Deleģējiet pareizo ceļu
Bieži vien darbinieki nepieņem lēmumus un neuzņemas atbildību par darbu, jo viņi nav pilnīgi pārliecināti, vai vajadzētu. Viņiem šķiet, ka viņiem jāreģistrējas pie jums, vai arī viņi baidās pieņemt lēmumu, ar kuru jūs nepiekritīsit.
Jūs varat atrisināt šo problēmu, pārliecinoties, ka deleģējat efektīvi. Deleģēšana ir kas vairāk nekā tikai projektu piešķiršana - tā ir skaidra komunikācija par lēmumu pieņemšanas pilnvarām un ļaušana darbiniekiem saglabāt iespēju uzņemties atbildību par viņu rezultātiem.
Pie nikna mēs izmantojam lēmumu koka analoģiju. Strādājot pie uzdevuma vai projekta, kādam var deleģēt atbildību četros dažādos līmeņos: sakne, stumbrs, zars un lapa. Katrā līmenī ir skaidri definēts, kas no viņiem tiek sagaidīts no šī projekta un kā mijiedarboties ar jums, vadītāju, lēmumu pieņemšanā. Piemēram, kādam, kurš pieņem lēmumu par lapas sākšanu, nav jākontrolējas ar kādu personu pirms darbības sākšanas, savukārt galvenais lēmums ļauj darbiniekiem pieņemt lēmumu tik ilgi, kamēr pirms pāriešanas viņi pārbauda vadītāju.
Šāda veida deleģēšana nav paredzēta sirds vājībai. Tas prasa daudz laika un enerģijas no jūsu puses, lai paziņotu savas cerības apkārtējiem. Bet galu galā tas radīs īpašumtiesību vidi, kuru neaizrauj bailes.
Ir plāns
Tāpat atbildīgas kultūras veicināšana nozīmē, ka ikvienam ir skaidra izpratne par galvenajiem mērķiem. Un tas nebūt nenozīmē, ka jums ir jāizvirza šie mērķi - iesaistiet darbiniekus šajā procesā. Izveidojiet ceļvedi savai komandai kopumā, pēc tam pajautājiet katram komandas loceklim: “Kādiem, jūsuprāt, jūsu snieguma mērķiem vajadzētu būt šajā ceturksnī, lai sasniegtu mūsu komandas mērķus?” Un “Kādus rezultātus jūs sasniegsit nākamo trīs mēnešu laikā un kā vai es zinu, ka viņi to dara? ”
Pielāgojiet savu komandu redzējumam, kur atrodas uzņēmums un komanda, un pārliecinieties, vai katrs darbinieks redz, kur viņš / viņa iekļaujas attēlā. Darbinieki nejūtas spiesti kaut ko paveikt, ja vien viņi nav emocionāli iesaistīti.
Un tur nāk jūsu atbildība. Kā vadītājam jums jāpārliecinās, ka darbinieki tiek ieguldīti tajā, ko viņi dara, un iesaistās plašāku komandas mērķu sasniegšanā. Ja jūs darāt visu, kas jūsu spēkos, lai jūsu darbinieki spētu gūt panākumus un augt, jūs varat būt pārsteigts par viņu paveikto.
