Kad es biju darba meklētājs, es baidījos no intervijām. Es ienīdu triku jautājumus, prāta veidotājus un, pats galvenais, jautājumus, kurus gaidīju, bet joprojām nespēju precīzi izdomāt, kā atbildēt (“Kāda ir tava lielākā vājība?” Bija manis nāve.)
Bet, kad kļuvu par menedžeri un man bija jāintervē cilvēki ar savu komandu, es atklāju, ka es uzdodu tos pašus grūts un neefektīvus jautājumus, jo tas ir viss, ko es zināju. Un tas manus lēmumus par pieņemšanu darbā padarīja diezgan smagus; galu galā viss tika pateikts un izdarīts, man nebija ne mazākās nojausmas, vai katrs kandidāts lomai bija piemērots vai nē.
Ja esat intervētājs, kurš strādā pirmo reizi, nenodarbojieties tikai ar to. Tiklīdz jūs zināt pareizos jautājumus, kurus uzdot, varēsit patiesi novērtēt, vai pretendents būs labs papildinājums jūsu komandā. Un tas ne tikai ietaupīs jūs no dārgām kļūdām darbā, bet arī palīdzēs pieņemt darbā labākos no labākajiem.
Tātad, mācieties no savām kļūdām. Šeit ir trīs veidu jautājumi, kurus es mēdzu uzdot, un tas, kā esmu iemācījies tos mainīt uz kaut ko daudz efektīvāku.
1. Jautājumi, uz kuriem jūs jau zināt atbildes
Kad es sāku savu pirmo korporatīvo darbu, HR departaments sniedza intervijas ceļvedi, kura nedaudz, labi, pietrūka. Faktiski vienīgie norādījumi, ko tas sniedza, bija lūgt kandidātu aprakstīt viņa / viņas profesionālo pieredzi pa vienam. Pēc tam tas ieteica man pajautāt kandidātiem par viņu izglītību - skolu, kurā viņi piedalījās, klases, kurās viņi piedalījās, un par galvenajiem, kurus viņi izvēlējās.
Galu galā ceļvedis ļāva man dzirdēt, kā kandidāti atkārto informāciju, kuru es jau turēju rokās, - viņu atsākšanu. Un, ja es jau zināju par viņu fona, kāpēc es pavadīju šo vērtīgo 30 minūšu interviju, liekot viņiem to atkārtot man, kad man bija iespēja ienākt tik daudz vairāk?
Protams, ja pretendenta atsākumā ir nepilnības, par kurām man ir jautājumi (piemēram, nepilnības darba vēsturē vai neskaidrs aizzīme), es jautāju. Bet, kad uz šiem dažiem jautājumiem būs atbildēts, es pāreju pie jautājumiem, kas pretendentam dos iespēju pilnveidot viņu uzskaitītos aizzīmju punktus, piemēram, “No jūsu pieminētajiem projektiem, kuri visvairāk devuši ieguldījumu jūsu profesionālajā attīstībā, un kā? ”vai“ Ar ko jūs cīnījāties visvairāk, kad, kā jūs šeit uzskaitījāt, jums bija jāstrādā starpnozaru līmenī ar finanšu un mārketinga komandām? ”
Tas jums sniegs informāciju, kuru nevar iedalīt īsos, kodolīgos aizzīmju punktos, un palīdzēs jums veiksmīgāk paredzēt, kā potenciālais īrētājs darbosies jūsu komandā.
2. Patvaļīgi jautājumi personības novērtēšanai
Pirmajā darba uzsākšanas laikā mana vadības komanda un es gribēju pārliecināties, vai visi jaunie darbinieki ir “piemēroti” pārējai komandai. Tāpēc mēs nācām klajā ar jautājumiem, kas, mūsuprāt, palīdzēja novērtēt katra kandidāta personību: Padomājiet “Kāda ir jūsu iecienītākā krāsa?” Un “Ja jūs varētu būt kāds dzīvnieks, kāds tas būtu?”
Labi, ka daudzās intervijās neizrādījās, ka šī stratēģija faktiski nesniedz nekādu noderīgu ieskatu kandidāta personībā, jo lielāko daļu laika mēs tikāmies ar vilcinošu jautājumu “Hmm, zaļš?”
Pirmkārt, ir svarīgi saprast, ka kandidāta personība tomēr spīdēs, neatkarīgi no tā, kādu jautājumu jūs uzdodat. No kandidāta, kurš uzdod jautājumus un interviju pārvērš par sarunu, pret to, kurš rūpīgi pārdomā jautājumu, pirms pārdomāti atbild uz to, ja jūs tikai pievērsat uzmanību, jūs varat daudz iemācīties.
Bet, ja vēlaties rakt vēl dziļāk, mēģiniet izveidot dažus mērķtiecīgus jautājumus par konkrētajām personības iezīmēm, kuras jūs interesējat. Ja vēlaties darbiniekus, kuri ir spontāni un iziet kopā, mēģiniet pajautāt “Pastāsti man par laiku, kad jūsu priekšnieks vai klients mainīja projektu, kad jūs jau bijāt pusceļā. Ko tu izdarīji?"
Izmantojot šo atbildi, jūs novērtēsit gan personību, gan darba ētiku, un tā ir daudz vērtīgāka nekā iecienītākā krāsa.
3. Jautājumi, kas nesniedz nepieciešamo informāciju
Pēc gadiem, kad biju intervētājs, es jutu, ka steidzas būt otrā galda pusē - un tas ļoti vilināja uzdot mīklaini līdzīgus jautājumus (piemēram, “Cik tenisa bumbiņas var ievietot limuzīnā? ”), Lai noķertu pieteikuma iesniedzēju pie sarga, nevis lūdza konservus, mēģināja sniegt atbildes.
Protams, es redzēju, cik labi mani kandidāti domāja uz savām kājām, bet tas man īsti nepalīdzēja noteikt, vai viņiem ir darbam nepieciešamās prasmes un iemaņas - it īpaši, ja es nenodarbinājos amatā, kurā bija vajadzīgs šāda veida darbs analītiskās domas.
Arī citi uzņēmumi ir noskaidrojuši, ka šie draņķīgi jaunie startingeji ne vienmēr ir noderīgi intervijās. Uzņēmuma Google vecākais viceprezidents cilvēku operāciju jautājumos Lazslo Boks nesen atzina, ka smadzeņu veidošanu uzskata par pilnīgu laika izšķiešanu, pamatojoties uz pētījumu, ko uzņēmums veica par nomas praksi. "Viņi neko neprognozē, " viņš teica. "Tie galvenokārt kalpo tam, lai intervētājs justos gudrs."
Tā vietā viņš ierosina izmantot strukturētu uzvedības interviju, izmantojot tos pašus jautājumus, lai novērtētu katru pretendentu. Lai izveidotu šo konsekvento rubriku, viens no visnoderīgākajiem padomiem, ko esmu iemācījies, ir vispirms noteikt konkrētās prasmes, kuras es meklēju kandidātam, un tad balstīt jautājumus uz šīm prasmēm.
Piemēram, klientu apkalpošanas partneriem vajadzētu mīlēt sarunu ar cilvēkiem, spēt būt mierīgiem stresa situācijās un zināt, kā radoši risināt problēmas. Tāpēc sastādiet jautājumu sarakstu, kas parādīs viņu kompetenci (vai tās trūkumu): “Aprakstiet situāciju, kad jums bija jāsaskaras ar kādu, kurš jums nepiekrita”, “Pastāsti man par laiku, kad tev nebija atbildes vajadzēja un nevarēja atrast savu menedžeri - ko jūs darījāt? ”vai“ Kā jūs uzskatāt par prioritāru, kad žonglējat vairākus klientus un noteiktos termiņus? ”
Šie jautājumi ne tikai palīdzēs jums patiesi noteikt, vai persona spēs pildīt amata pienākumus, bet arī tā kā katram kandidātam uzdosit tos pašus jautājumus, varēsit vieglāk salīdzināt atbildes.
Protams, intervēšanas stratēģijas var turpināties simtiem lappušu, taču galvenais paņemšanas solis ir šāds: precīzi nosakiet, ko vēlaties no darbinieka, tad uzdodiet jautājumus, kas patiesībā palīdzēs jums novērtēt šīs lietas. Ja nemēģināsit atšifrēt tenisa bumbiņas aprēķinus un zilās krāsas nozīmi, jums būs daudz vieglāk precīzi noteikt darbiniekus, kuriem jāpieņem darbā.
