Manas HR karjeras laikā ir bijis grūti ignorēt vadītāju izteikto sūdzību par joprojām (salīdzinoši jauno) izaicinājumu pārvaldīt Millennials - paaudzi, kuru bieži uztver kā izteikti neatkarīgu un spītīgu. Ja jūs Google “pārvaldāt Millennials”, jūs atradīsit daudz padomu, kā rīkoties ar šo “sarežģīto šķirni” darbiniekiem. YouTube ir ļoti daudz hiperbolisku videoklipu. Kaut arī daudziem ir mēle vaigā, viņi runā par nepareizu komunikāciju, kas var rasties daudzu paaudžu darbaspēkā.
Tomēr Millennials patiešām vēlas paveikt lielas lietas un dot ieguldījumu organizācijās, kurās viņi strādā. Viņu vadītāju interesēs ir atbalstīt šos mērķus un izmantot viņu stiprās puses.
Kāds ir lielais darījums?
Es ceru, ka Millennial un Gen Y-bashing ir tikpat liela iedoma kā kale, sviesta kafija un Flappy Bird. Bet tiešām, šāda veida “bērnu mūsdienās” retorika no vecākām paaudzēm ir tikai vēsture, kas atkārtojas. Lielākoties Millennials un nesenie grads nav unikāli rada tādus traucējumus darbaspēkam, kādi bija Gen Xers vai Boomers. Kad Gēns X (dzimis 60. gadu vidū līdz 80. gadu sākumam) ienāca darbaspēkā, viņu Boomēra vecākie bija tikpat aizkaitināti un attēloja viņus kā ieceļojošus slacējus, raksturojot viņus kā ciniskus, infantilus, neuzticīgus iestādēm un cita starpā nepraktiskus. Sāk skanēt pazīstami?
Tas nozīmē, ka pastāv trīs jaunu darbinieku unikālas īpašības, kas viņu vadītājiem rada patiesas problēmas tikai tāpēc, ka viņi, šķiet, ir pretrunā ar tipiskajām biroja normām. Izpratne par šīm īpašībām un to risināšana ne tikai atvieglos viņu vadītāju dzīvi, bet arī palīdzēs Millennials ražīgākus.
1. Jautā “Kāpēc?”
Attēlu attēls: divi tiešie ziņojumi - viens no Gen Xer un otrs Millennial - tiekas ar savu priekšnieku. Priekšnieks iepazīstina ar projektu un sniedz nelielu specifiku. Kas notiek tālāk? Pēc manas pieredzes Gen X darbinieks saka “jā”, neapšaubot vadītāja lēmumu pieņemšanas procesu vai ieteikto pieeju (plānojot to izdomāt, kad viņa iet). Nesenā pakāpe tomēr vēlas saprast “kāpēc” pirms došanās uz darbu, un rodas daudz jautājumu.
Šis kontrasts var padarīt Millennial necienīgu vai līdzīgu visiem zināmajam. Bet tas tā nav. Galvenie notikumi, piemēram, Vudstoka un Studentu nevardarbīgās koordinācijas komiteja (SNCC), Vjetnamas karš, pilsoņu tiesību kustība, seksuālā revolūcija un aukstais karš, dziļi ietekmēja Millennials vecākus un sekmēja zinātkārus bērnus, kuriem bieži tika lūgts viņu viedoklis.
Bieži vien labākā pieeja ir jūsu lēmumu kontekstualizēšana visiem darbiniekiem. Iesācējiem nekad nevar zināt, kad viņiem varētu būt noderīgi ieteikumi vai informācija. Turklāt darbinieku piesaistīšana lēmumu pieņemšanai palīdzēs viņiem pārdomāt savus ieguldījumus un projektus, ņemot vērā uzņēmuma plašāko ainu.
Saistīts : 3 lietas, ko teikt savai komandai, nevis “Tāpēc, ka es tā teicu”
2. Skaudīga starta kultūra
Tradicionālās darba vietas uzplaukst pēc struktūras. Daudz mazāk Boomers ir ieradies pie manis, lai apspriestu vēlmi pārcelties ārpus savas kabīnes nekā daži no viņu jaunākajiem kolēģiem. Es esmu atklājis, ka darbinieki, kas strādā pirms tūkstošgades, lai arī sapņo tikpat daudz kā jebkura cita paaudze, lai izbrīnītos par to bagātu un dzīvotu greznu dzīvi, ir salīdzinoši vairāk mierā ar augstām kabīnes sienām. Protams, galda tenisa galdi, neierobežotas atvaļinājumu dienas un iespēja pašiem iestatīt savu grafiku ir diezgan neseni papildinājumi darba vietas kultūrā.
Domājot par Millennials, jūs varētu domāt par “jaunizveidotiem uzņēmumiem”. Papildus bezmaksas uzkodām un zilajiem džinsiem jaunuzņēmumi var būt arī mazāki, izmantot pieeju visiem spēkiem uz klāja un ļaut cilvēkiem ar mazāku pieredzi eksperimentēt ar prestižākām lomām. Tūkstošgades nav tik ilgi jāgaida, lai būtu departamenta direktors un vadītu komandu, jo kāpnes ir īsākas, mācīšanās līkne ir augstāka, un statusa un ietekmes sasniegšana notiek daudz ātrāk. Tas ļauj darbiniekiem justies ietekmīgākiem un redzēt, kā viņi sniedz ieguldījumu uzņēmuma misijā.
Vai jūsu darbinieki ir iesaistīti uzņēmumā? Nevis akciju opcijas, kaut arī tas darbojas, taču es iesaku dot iespēju visiem. Pēc manas pieredzes, Millennials vēlas iegūt projektu, vadīt to un radīt reālu, izmērāmu atšķirību.
3. Vēlas atsauksmes (agri un bieži)
Kā tūkstošgadīga persona man patīk ģenerēt idejas, detalizēt savu plānu un pēc tam saņemt atsauksmes no mana vadītāja. Tas ir pretrunā ar manu dabu, kaut ko darīt metodiski (un pacietīgi!), Un pēc tam pasniegt viņam vienu gala, pulētu produktu. Kāpēc? Tā kā es ļoti vēlos saņemt atgriezenisko saiti (labi, arī uzslavu), motivācijas ceļā, un tāpēc es varu šīs atsauksmes integrēt galaproduktā.
Es vislabāk strādāju ar šo prototipu veidošanas, atgriezeniskās saites saņemšanas un atkārtošanas ciklu. Man patīk strādāt patstāvīgi, bet es arī vēlos reģistrēties, lai pārliecinātos, ka esmu uz ceļa.
Mans vadītājs atrod līdzsvaru, vadot sadarbību un piešķirot autonomiju. Viņš zina, ka es labāk reaģēju uz treneri, nekā es uz direktoru. Tā vietā, lai pateiktu darbiniekiem "izdomāt" un atgriezties ar gala produktu, apsveriet iespēju izveidot papildu sesijas prāta vētrai un atgriezeniskajai saitei.
Mūsdienu jaunākie darbinieki ir šeit, lai paliktu. Un, ja jums izdosies iekļūt tūkstošgadu talantu tirgū (kas, protams, ir milzīgs), jūsu uzņēmumam būs nopietnas konkurences priekšrocības. Ja vēlaties būt elastīgs un atbalstošs, jūs būsiet pārsteigti par to, ko sasniegs jūsu tūkstošgades darbinieki.
