Pēc tam, kad strādāju no sākuma līmeņa pārdošanas koordinatora līdz globāla zīmola projektu vadītājam, es biju izsalcis un satraukti par nākamo soli karjerā. Es gribēju būt vecākais menedžeris un vadīt savu komandu.
Es zināju, ka manā uzņēmumā ir izaugsmes iespējas, tāpēc es noliecos un iegrimu savā darbā. Un gadu vēlāk mani paaugstināja vadošā amatā - beidzot mans smagais darbs bija atmaksājies. Es biju absolūti eiforiska.
Es izlēmu savu laiku un enerģiju, lai padarītu savu mērķi par realitāti, un, kad tas faktiski notika, es ticēju, ka grūtā daļa ir beigusies. Galu galā es zināju savu darbu un uzņēmumu gan iekšpusē, gan ārā.
Cik absolūti naiva un kļūdaina es biju!
Es atklāju, ka esmu absolūti nemierīgs, kad runa bija par vadītāju. Bet, apvienojot manu vēlmi gūt panākumus (un būsim godīgi, bailes no neveiksmes), mentoru padomus un parasti tikai nobriedušu manā lomā, es, par laimi, varēju tikt galā ar labojumiem.
Šeit ir trīs slazdi, kuros es iekritu, un kā no tiem izvairīties:
1. Nevar uzreiz noteikt robežas
Tā kā es jau zināju un biju draudzīgs ar lielāko daļu savu darbinieku kā jauno vadītāju, es domāju, ka tas būs tikai pozitīvs faktors, pārceļoties uz jauno lomu. Tomēr drīz es vispirms uzzināju par draugu esamību, kad viens no maniem projekta vadītājiem tikšanās laikā visas manas komandas priekšā izrāva ārkārtīgi nepiemērotu joku.
Labojums
Es jutu, ka esmu saskārusies ar dilemmu: izsprukt joku un būtībā apstiprināt uzvedību, vai arī izteikties un riskēt potenciāli sabojāt to, kas bija lieliska draudzība ar pārkāpēju komandas locekli (un manu bijušo kolēģi). Es izsvēru savas iespējas un nolēmu to risināt, nosaucot to par nepiemērotu. Gūtā mācība: “Forša priekšnieka” nosaukuma zaudēšana nav tik svarīga kā profesionālās vides uzturēšana, nemaz nerunājot par manu kā menedžera cieņu.
2. Nenoliekot savu komandu
Es ienīstu apgalvot acīmredzamo, bet viens izaicinājums, pārejot no regulārā darbinieka uz vadītāju, ir tas, ka tagad jums ir vesela cilvēku grupa, kas gaida jūsu virzību uz projektiem un iegaumē, ko viņi var darīt. Es biju tik ļoti pieradusi, ka man iet, iet, aiziet mentalitāte (it sevišķi, ja pakustinu muguru, lai tiktu paaugstināta), ka man bija ļoti grūti izdalīt darbu, kurā es zināju, ka esmu ne tikai spējīgs, bet arī šūpošos. Mana nevēlēšanās deleģēt mani pastāvīgi uzsita man uz pleca, kad bija pulksten 19:00 un es joprojām biju savā kabinetā.
Labojums
Lai sāktu, runājiet individuāli ar katru savu darbinieku par to, ko viņi dara, kā viņi to dara un ko viņi gribētu piedalīties. Tad salīdziniet to ar savu atbildības sarakstu. Ko tev nav laika? Ko kāds cits varētu darīt labāk? Un ko jūs darījāt, ka tagad ir pretrunā ar jūsu pienākumu pārvaldīt?
Esiet godīgs attiecībā uz to, cik produktīvs jūs varat būt un cik daudz jūs varat uzņemties, un nebaidieties atbrīvot lietas, kas agrāk bija zem jūsu spārna. Kad jūs atradīsit šo līdzsvaru, visa jūsu komanda, ieskaitot jūs, katru dienu pamet biroju pieņemamā laikā ar visu pabeigto.
3. Nesniedziet grūtas atsauksmes
Nevienam nepatīk konflikti vai konfrontācijas, bet kā vadītāja pienākums ir novērtēt un sniegt atgriezenisko saiti darbiniekiem pat vissarežģītākajās situācijās. Pirms kļūt par vadītāju, jums bija jāuztraucas tikai par sevi, un tas bija daudz vienkāršāk nekā personību un dažādu darba stilu pārvaldīšana.
Es saskāros ar daudzām situācijām, kurās es vēlējos, lai es vienkārši varētu izvairīties un turpināt savu “īsto” darbu, bet es sapratu, ka bez manas atsauksmes es tikai sevi un jo īpaši savu komandu gatavojos neveiksmei.
Labojums
Izrādās, ka liela daļa no tā, ka esat menedžeris, sniedz atgriezenisko saiti - tā ir burtiska darba daļa, nevis tikai daži papildinājumi. Tomēr tas nenozīmē, ka jums jābūt pastāvīgam slikto ziņu nesējam. Nodrošinot iknedēļas individuālas attiecības ar katru personu, jūs atvēlaties laiku gan uzslavai, gan visu problēmu risināšanai. Tas padara daudz mazāk biedējošu gan jūsu tiešajam ziņojumam, gan jums.
Neatkarīgi no tā, vai jūs runājat par nepietiekamas veiktspējas problēmu, neatbilstošu rīcību vai nelielu izjaukšanu, piemēram, drukāšanu visa uzņēmuma pārskatā, saglabājiet paziņojumu īsu un kodolīgu. Un tikai tāpēc, ka tas, ko jūs piedāvājat, ir kritiska atgriezeniskā saite, nenozīmē, ka tam ir jāiznāk kritiskam - vienmēr atgriezieties pie kļūdas ietekmes, nevis kāpēc šī persona ir vissliktākā.
Patiesību sakot, domāju, ka mana lielākā kļūda bija fakts, ka es koncentrējos tikai uz saviem panākumiem. Lai arī sākotnēji es par to nebiju godīgs, es drīz sapratu, ka lielākā daļa no manas komunikācijas ir saistīta tikai ar mani, sevi un mani. Bet, kļūstot par menedžeri, jums pastāvīgi jāatceras, ka uzmanību vairs pelna tikai jūs.
Tātad lielākais, ko varat darīt savu darbinieku labā, ir viņu talanta kopšana un attīstīšana un mēģinājumi noskaidrot viņu mērķus un motivāciju. Atklājiet to, kas viņus padara ķeksīti, un vienmēr esiet atvērts viņu ieguldījumam. Tādā veidā jūs varat labāk pozicionēt viņus panākumu gūšanai - kas galu galā arī liek jums gūt panākumus.
(Un, ja jums joprojām ir nepieciešams mazliet palielināt šo jauno lomu, tad karjeras treneris, kas specializējas jauno vadītāju darbā, var jums palīdzēt izkļūt no visām šīm sarežģītajām situācijām - nopietni, jums tas nav jādara vienam!)
